用人单位签的劳动合同和劳务合同在多个方面存在显著区别，具体如下：
主体资格与关系性质
- 劳动合同：主体一方为用人单位（如企业、事业、国家机关、社会团体等），另一方为达到法定就业年龄、具备劳动能力的劳动者。双方建立的是劳动关系，劳动者成为用人单位的成员，受单位管理和指挥，具有较强的人身依附性。
- 劳务合同：主体双方可以是自然人、法人或其他组织，对主体资格要求相对宽松。双方建立的是劳务关系，为平等的民事主体，不存在隶属关系，具有相对的独立性。
合同目的与内容
- 劳动合同：目的在于确立劳动关系，保障劳动者的劳动权和用人单位的用人权。内容涵盖工作内容、地点、时间、薪酬待遇、社会保险、劳动保护等法定条款，注重劳动过程和管理。例如，劳动合同中会明确规定劳动者的工作岗位、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等，以保障劳动者的基本权益。
- 劳务合同：目的以完成特定工作任务为目标，强调工作成果的交付。内容主要是双方协商的合意性条款，如工作内容和劳务报酬，通常不涉及劳动条件和保护用品等方面。比如，劳务合同可能只约定劳务提供者需要完成的具体任务、报酬以及支付方式等。
报酬支付原则
- 劳动合同：报酬称为工资，体现按劳分配原则，根据劳动数量和质量以及国家规定给付。工资支付具有规律性，通常按月支付，且不得低于当地最低工资标准。例如，劳动者每月固定日期会收到用人单位支付的工资，且工资数额不得低于当地政府规定的最低工资标准。
- 劳务合同：报酬称为劳务费，按等价有偿原则支付，由双方自行协商价格及支付方式。支付方式灵活，可以一次性或分期支付，具体由双方约定。比如，劳务提供者完成一项任务后，用工者可能一次性支付全部劳务费，也可能根据任务进度分期支付。
劳动保护与福利待遇
- 劳动合同：用人单位有义务提供劳动保护和条件，保障劳动者生命安全和身体健康。劳动者依法享受社会保险、带薪年假、病假、婚假、产假等福利待遇。例如，用人单位需要为劳动者提供安全的工作环境、必要的劳动保护用品，并按照国家规定为劳动者缴纳社会保险。
- 劳务合同：用工者通常无需提供劳动保护和福利待遇。劳务提供者在工作过程中发生的风险和责任一般由自己承担，除非双方另有约定。比如，劳务提供者在工作中受伤，除非劳务合同中有特别约定，否则用工者通常不承担赔偿责任。
争议解决方式
- 劳动合同：发生争议时，需先通过劳动争议仲裁委员会的仲裁，对裁决不服可起诉至法院。部分情形甚至可一裁终局。例如，劳动者与用人单位因工资支付、解除劳动合同等问题发生争议，需要先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
- 劳务合同：发生争议时，一般通过法院诉讼解决。若协议中约定了仲裁条款，也可选择仲裁方式解决。比如，劳务提供者与用工者因劳务报酬支付等问题发生争议，如果双方在劳务合同中约定了仲裁条款，那么可以选择向仲裁机构申请仲裁；如果没有约定仲裁条款，则可以直接向人民法院提起诉讼。
法律建议：
- 在签订合同时，双方应根据实际情况和需求选择合适的合同类型。如果劳动者希望获得更全面的法律保护和福利待遇，应选择签订劳动合同；如果用工者希望更灵活地安排工作任务和支付报酬，且不需要承担劳动保护等义务，可以考虑签订劳务合同。
- 无论签订哪种合同，双方都应确保合同内容符合相关法律法规的规定，以维护双方的合法权益。在签订合同前，建议咨询专业律师或法律机构，以确保合同的合法性和有效性。
可能产生的法律后果：
- 如果用人单位与劳动者签订了劳务合同，但实际上构成劳动关系，那么用人单位可能面临未依法签订劳动合同、未依法缴纳社会保险等法律风险，需要承担相应的法律责任。
- 如果劳务提供者与用工者签订了劳动合同，但实际上只提供劳务服务，不构成劳动关系，那么双方可能因合同性质认定问题产生争议，影响合同的履行和纠纷的解决。
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