签了劳动合同并不一定就意味着是正式员工，具体还需结合合同内容、用工形式及双方实际权利义务关系来判断。以下是对此问题的详细分析：

一、劳动合同与正式员工的基本概念

1. 劳动合同：是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的具有法律约束力的协议。它保障了劳动者享有平等就业、选择职业、取得劳动报酬、休息休假等各项权益，并规定了相应的义务。

2. 正式员工：通常指已通过招聘单位审查并被正式录用，签订劳动合同并开始为企业工作的员工，享有合同规定的权益并承担相应义务。但“正式员工”这一概念并非法律术语，而是实践中对稳定劳动关系的一种通俗表述。

二、影响正式员工认定的关键因素

1. 试用期约定：

   • 如果劳动合同中约定了试用期，那么试用期内员工不能被视为正式员工。试用期是双方相互了解、考察的时期，目的是评估劳动者的能力和是否符合录用条件。例如，小李与公司签订了为期2年的劳动合同，并约定了2个月的试用期，在此期间他并非正式员工。
   • 若劳动合同中没有约定试用期，一旦合同生效，劳动者即可被视为正式员工。如小张作为资深专家与某公司签订合同且无试用期，从合同生效起他就是正式员工。

2. 劳动合同类型：

   • 固定期限劳动合同：有试用期约定的，试用期后成为正式员工；无试用期约定的，合同生效起即为正式员工。例如，小王签订3年期合同并约定3个月试用期，试用期结束后才成为正式员工。
   • 无固定期限劳动合同：通常体现用人单位对劳动者工作能力和稳定性的认可，签订合同后即视为正式员工。如老赵因连续工作满10年与单位签订无固定期限合同，即成为正式员工。
   • 以完成一定工作任务为期限的劳动合同：一般无试用期，合同生效起劳动者即为正式员工，任务完成后合同终止。如建筑公司与工人签订的以完成建筑工程为期限的合同。

3. 特殊用工形式：

   • 如劳务派遣合同，劳动者虽与劳务派遣单位签订劳动合同，但实际工作在另一单位，此时不能简单认定为正式员工。因为从用工单位的角度来看，这些劳动者并不属于其直接的正式员工。

4. 合同条款与实际情况：

   • 劳动合同中的特殊条件或条款（如服务期、竞业限制等）也可能影响员工是否为正式员工的认定及双方的权利义务关系。例如，若合同中规定了服务期，且劳动者在服务期内离职需支付违约金，这可能表明劳动者在服务期内并非完全自由的正式员工状态。

三、建议与注意事项

1. 仔细审查劳动合同：在签订劳动合同时，劳动者应仔细阅读合同条款，了解合同期限、试用期、工作内容、薪资待遇等关键信息，以确保自身权益得到保障。

2. 了解用工形式：劳动者应了解自己与用人单位之间的用工形式，如是否为劳务派遣、非全日制用工等，以便明确自己的法律地位和权益。

3. 保留相关证据：劳动者在劳动关系存续期间应保留好与用人单位相关的证据，如工资条、工作证、考勤记录等，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。

4. 及时咨询专业律师：如果劳动者对劳动合同或用工形式存在疑问，或认为自己的权益受到侵害，应及时咨询专业律师，以便得到专业的法律建议和帮助。

综上所述，签订劳动合同只是成为正式员工的一个重要标志，但并非唯一决定因素。在具体判断时，需结合合同的具体内容、用工形式以及双方的实际权利义务关系来综合考量。如果你对此问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。