合法解雇员工的法定理由主要包括因员工过错、非因员工过错（包括客观情况变化）以及其他法律规定的特殊情形。以下是对这些情形的详细解释：
一、因员工过错而解雇（无需支付经济补偿）
试用期间不符合录用条件：
- 雇主需在招聘时明确录用条件，并在试用期内对员工进行考核。若员工未达到要求，且雇主能提供充分证据（如招聘广告、岗位说明书、试用期考核记录等），则可解除劳动合同。例如，某员工在试用期内多次未能完成基本工作任务，且经考核确认不符合录用条件，雇主可依法解雇。
严重违反公司规章制度：
- 规章制度需依法制定并向员工公示。员工若严重违反（如盗窃、欺诈、严重失职等），且违纪行为达到“严重”程度，雇主有权解雇。具体认定需结合行业特点、企业规模等因素综合判断。例如，某员工多次违反公司考勤制度，且经警告后仍不改正，雇主可依据规章制度解雇。
严重失职或营私舞弊：
- 员工因自身过错严重不履行工作职责，或利用职务之便谋取私利，给雇主造成重大损害（需明确“重大损害”标准，并能证明因果关系），雇主可解除劳动合同。例如，某员工因严重失职导致公司遭受重大经济损失，雇主可依法解雇。
双重劳动关系影响本职工作：
- 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，且严重影响本职工作，或经雇主提出后拒不改正，雇主有权解雇。例如，某员工在兼职期间因精力分散导致本职工作质量下降，且经雇主提出后仍不改正，雇主可依法解雇。
劳动合同无效：
- 员工以欺诈、胁迫等手段使雇主在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效，雇主可解除劳动关系。例如，某员工伪造学历证书骗取工作岗位，雇主发现后可依法解雇。
被追究刑事责任：
- 员工因违法行为被依法追究刑事责任，雇主可解除劳动合同。例如，某员工因犯罪被判处有期徒刑，雇主可依法解雇。
二、非因员工过错而解雇（需支付经济补偿）
患病或非因工负伤：
- 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由雇主另行安排的工作，雇主可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。例如，某员工因患病医疗期满后无法继续从事原工作，且无法胜任雇主安排的新工作，雇主可依法解雇并支付经济补偿。
不能胜任工作：
- 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，雇主需有明确的考核标准和考核结果作为依据，可按程序解雇并支付经济补偿。例如，某员工连续多次绩效考核不合格，且经培训后仍无法胜任工作，雇主可依法解雇并支付经济补偿。
客观经济情况变化：
- 劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且雇主与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议，雇主可解雇员工并支付经济补偿。这包括企业搬迁、技术革新导致岗位消失等情况。例如，某企业因技术革新导致某岗位消失，且无法为员工安排其他合适岗位，雇主可依法解雇并支付经济补偿。
三、经济性裁员（需支付经济补偿）
企业重整：
- 企业依照破产法规定进行重整，为降低成本、调整经营结构等需要，可进行经济性裁员，但需提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。例如，某企业因经营不善进入破产重整程序，为挽救企业生存需要进行裁员，雇主可依法进行经济性裁员并支付经济补偿。
生产经营困难：
- 企业需有证据证明生产经营面临严重困境，如连续亏损、订单大量减少等，且裁员是为了挽救企业生存，同时要履行法定程序。例如，某企业因市场变化导致订单锐减，生产经营陷入困境，为挽救企业需要进行裁员，雇主可依法进行经济性裁员并支付经济补偿。
技术革新或经营方式调整：
- 企业进行转产、重大技术革新或经营方式调整后，对人员结构有新的需求，在变更劳动合同后仍需裁员的，应依法操作并支付经济补偿。例如，某企业因技术革新导致生产流程改变，对人员需求结构发生变化，在变更劳动合同后仍需裁员，雇主可依法进行经济性裁员并支付经济补偿。
在进行解雇操作时，雇主必须严格遵守相关法律程序和规定，包括提前通知员工、支付经济补偿（如有规定）、办理离职手续等。同时，应保护员工合法权益，避免歧视和不公平待遇。如果你在解雇员工过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。