结论：事业单位未满服务期是否可以调动，需根据具体情况判断，包括服务期的约定性质、调动原因及单位态度等因素。以下从不同角度进行分析：
服务期约定的性质与效力
- 服务期约定：事业单位与员工签订的服务期协议，通常基于专项培训、特殊岗位需求或特定项目合作等情形。此类约定若符合法律法规，且双方自愿签订，则具有法律效力。
- 法律效力：根据《劳动合同法》及相关规定，员工在服务期内提出调动或离职，可能需承担违约责任，如支付违约金或赔偿单位损失。但违约金数额通常受法律限制，不得超过单位提供的培训费用等实际支出。
调动原因与单位态度
- 调动原因：若员工因个人发展、家庭原因等提出调动，且单位同意，则双方可协商解除或变更服务期协议，完成调动手续。
- 单位态度：若单位不同意调动，员工强行离职可能面临法律纠纷。此时，员工需评估违约成本，并与单位进一步沟通协商，寻求妥善解决方案。
特殊情况下的调动
- 政策性调动：如因政府指令、政策调整等特殊原因，员工需服从调动安排。此类情况下，服务期协议可能因不可抗力或政策变化而失效或变更。
- 单位违约：若单位存在违法行为（如未按时支付工资、未提供劳动保护等），员工有权提出解除劳动合同，并可能无需承担服务期违约责任。
法律建议与风险防范
- 协商沟通：在提出调动前，建议员工与单位进行充分沟通，了解单位态度及可能面临的法律后果。
- 审查协议：仔细审查服务期协议条款，了解违约责任及赔偿范围，评估自身承受能力。
- 法律途径：若协商无果，员工可寻求法律援助或咨询专业律师，通过法律途径维护自身权益。
可能后果：若员工在服务期内未经单位同意擅自离职，可能面临支付违约金、赔偿单位损失等法律后果。同时，离职行为可能影响员工在行业内的声誉及未来职业发展。
进一步思考：在考虑是否调动时，员工需综合评估个人发展、家庭需求、职业规划及法律风险等多方面因素。如有任何疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业建议。