自动离职和单位解除劳动合同在劳动关系终止上存在显著区别，主要体现在定义、程序、法律后果及责任承担等多个方面。以下是对这两者的详细比较：

一、定义与法律性质

1. 自动离职：

   • 定义：指劳动者未经批准擅自离岗且未办理离职手续，导致劳动关系事实终止的行为。
   • 法律性质：本质上属于旷工行为，视为严重违反用人单位的规章制度。

2. 单位解除劳动合同：

   • 定义：指用人单位因法定事由或与劳动者协商一致，依法提前终止劳动合同的行为。
   • 法律性质：是用人单位行使管理权的一种表现，需符合《劳动合同法》的相关规定。

二、程序要求

1. 自动离职：

   • 通知形式：无通知或擅自离岗，未遵循法定程序。
   • 手续办理：未办理任何离职手续，如工作交接、离职证明等。

2. 单位解除劳动合同：

   • 通知形式：需书面形式通知劳动者，并说明解除理由。
   • 手续办理：需完成工作交接，并可能涉及经济补偿的支付、离职证明的开具等。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十六条（协商解除）、第三十九条至第四十一条（法定解除）等规定进行。

三、法律后果与责任承担

1. 自动离职：

   • 经济补偿：劳动者因自动离职而终止劳动关系，通常无权获得经济补偿。
   • 工资结算：用人单位有权扣除旷工期间工资，甚至追讨因擅自离岗造成的损失。
   • 社保与档案处理：用人单位可能暂停社保缴纳，档案滞留直至问题解决，影响劳动者的再就业和社保权益。
   • 再就业影响：自动离职可能引起新用人单位对劳动者职业素养和责任心的质疑，增加求职难度。

2. 单位解除劳动合同：

   • 经济补偿：若单位违法解除，需按《劳动合同法》第八十七条支付双倍经济补偿；若协商解除，按第四十七条计算补偿金。
   • 工资结算：单位需在办结工作交接时结清工资。
   • 社保与档案处理：单位需在15日内办理社保减员及档案转移手续，确保劳动者权益不受影响。
   • 再就业影响：规范的解除行为对劳动者职业履历无负面影响，有助于未来就业。

四、典型案例解析

• 案例1：自动离职：

  • 王某未请假连续旷工15天，公司按规章制度认定其自动离职，扣发当月工资并要求赔偿未完成项目的损失。

• 案例2：单位合法解除劳动合同：

  • 张某因严重违反公司规章制度，公司依据《劳动合同法》第三十九条与其解除劳动合同，无需支付经济补偿。

五、风险提示与建议

1. 对劳动者：

   • 避免“不辞而别”，务必通过书面方式辞职并完成交接，否则可能被认定为旷工，影响未来就业背景调查。
   • 若单位存在拖欠工资等违法行为，可通过劳动仲裁主张权益，而非直接离职。

2. 对用人单位：

   • 完善规章制度，明确旷工天数与自动离职的界定标准。
   • 对长期旷工员工及时发送《返岗通知书》，固定证据后再解除合同，降低法律风险。

总结：自动离职和单位解除劳动合同在劳动关系终止上存在显著差异。自动离职通常被视为旷工行为，可能给劳动者带来不利后果；而单位解除劳动合同则需遵循法定程序，并可能涉及经济补偿的支付。因此，建议劳动者和用人单位在劳动关系终止时依法行事，避免争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。