《劳动合同法》中判定公司变相逼迫员工离职，主要依据第三十八条及相关司法实践中的认定标准。具体可从以下角度分析：

1. 未提供劳动条件或调整岗位的合法性

根据《劳动合同法》第三十八条第一项，若公司未按照劳动合同约定提供劳动条件（如擅自调岗、降薪、取消核心工作内容、强制安排不合理任务等），且调整缺乏合理性（如无业务需要、未协商一致、明显贬低员工能力），可能被认定为变相逼迫离职。
关键点：需证明调整行为与劳动合同约定不符，且公司无法提供合理理由（如经营需要、员工不胜任等）。

2. 拖欠或克扣劳动报酬

依据第三十八条第二项，若公司长期拖欠工资、奖金、补贴，或以“绩效不达标”“公司亏损”等理由单方面扣减工资（尤其未通过民主程序制定考核制度），可能构成变相逼迫。
例外：若公司因经营困难与员工协商延期支付，并签订书面协议，一般不视为违法。

3. 未依法缴纳社会保险

第三十八条第三项规定，公司未足额缴纳社保（如按最低基数缴纳、漏缴险种）或未缴纳公积金（部分地区将公积金纳入劳动争议范围），员工可主张被迫离职。
注意：需先向社保部门投诉要求补缴，若公司仍不履行，再以此为由离职更稳妥。

4. 强迫劳动或违章指挥

若公司强制员工从事危险作业、超时加班（如每月加班超36小时），或以罚款、体罚等方式胁迫劳动，可能触犯第三十八条第四项“强迫劳动”，员工有权立即离职。
案例参考：某公司要求员工每天工作12小时且无加班费，法院认定构成变相逼迫离职。

5. 其他隐性逼迫手段

司法实践中，以下行为也可能被认定：

• 孤立排挤：如撤销工位、禁止使用办公设备、禁止与其他员工交流；
  
• 恶意考核：制定无法完成的KPI，以“不胜任”为由逼迫离职；
  
• 停职调查：无合法依据长期停职，仅发放最低工资；
  
• 威胁骚扰：如口头威胁“不离职就开除”“影响背景调查”等。
  

员工应对建议

1. 收集证据：保存调岗通知、工资条、考勤记录、聊天记录、录音等；
   
2. 书面抗议：向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，明确离职原因及依据；
   
3. 申请仲裁：主张经济补偿金（工作满1年赔1个月工资）及未付工资、加班费等。
   

提示：若公司行为已严重影响工作权益，建议尽快咨询，我会结合具体证据分析胜诉率及策略。