是否因和主管不和而离职，需结合具体情况综合判断，以下从法律和实务角度为你分析：

一、法律层面：离职的合法性及风险

1. 若主管行为构成违法或侵权
   若主管存在侮辱、诽谤、性骚扰、恶意克扣工资、强迫劳动等违法行为，根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可立即解除劳动合同，无需提前通知，且有权要求用人单位支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。
   示例：主管以“不服从管理”为由克扣你当月奖金，但无合理依据，属于违法克扣工资，你可据此离职并主张补偿。

2. 若仅为工作分歧或管理风格冲突
   若主管行为未违反法律，仅因管理方式、沟通问题等导致不和，此时离职需谨慎：

   • 主动离职：需提前30日（试用期3日）书面通知用人单位，无经济补偿；
     
   • 被迫离职：若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条情形（如未缴社保、未足额支付工资等），可立即离职并主张补偿，但需保留证据（如工资条、社保记录等）。

二、实务层面：离职的利弊分析

1. 建议离职的情形

   • 主管行为已严重影响身心健康（如长期精神打压、职场霸凌）；
     
   • 用人单位存在重大违法或管理混乱，继续工作可能损害自身权益；
     
   • 已找到新工作，且新单位条件明显优于现单位。

2. 不建议立即离职的情形

   • 仅因一时情绪冲动，未评估经济成本（如未找到下家、经济补偿争议）；
     
   • 主管行为未构成违法，但你想通过离职“抗议”（可能丧失补偿机会）；
     
   • 涉及未结清的工资、奖金、加班费等权益，需先通过劳动仲裁主张。

三、行动建议

1. 优先沟通协商
   尝试与主管或HR沟通，明确问题根源（如管理方式、工作安排等），寻求解决方案（如调整岗位、改善沟通方式）。

2. 收集证据
   若主管行为涉嫌违法或侵权，保留相关证据（如聊天记录、录音、证人证言等），为后续维权做准备。

3. 咨询专业意见
   若无法协商或权益受损，可向我咨询具体维权方案（如申请劳动仲裁、主张经济补偿等），我会结合你的证据和案情提供详细指导。

总结：是否离职需综合法律风险、经济成本和个人职业规划判断。若主管行为违法或严重损害权益，可依法离职并主张补偿；若仅为工作分歧，建议优先沟通或通过法律途径解决争议，避免冲动离职导致损失。如有进一步问题，可直接向我咨询。