结论：在此情况下，劳动者一般与超市形成用工关系，但具体还需根据实际管理情况等因素综合判断。

分析说明：

1. 从工资发放主体角度：虽然工资是由供应商发放，但这并不直接决定用工关系的归属。工资发放只是劳动关系中的一个环节，不能单独作为判断用工关系的唯一依据。在实际操作中，有些用人单位可能会委托第三方（如供应商）代发工资，但这并不改变劳动者与用人单位之间的用工关系。

2. 从实际管理角度：判断劳动者与哪个机构形成用工关系，关键在于看哪个机构对劳动者进行实际的管理和指挥。如果劳动者在超市工作，接受超市的管理和指挥，遵守超市的规章制度，那么劳动者与超市之间就形成了用工关系。即使工资由供应商发放，也不影响这一判断。

3. 从合同签订角度：虽然未签订劳动合同，但根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，即使没有书面合同，只要存在实际用工行为，就可以认定存在劳动关系。在此情况下，如果劳动者在超市工作，且超市对劳动者进行了实际的管理和指挥，那么可以认定劳动者与超市之间存在劳动关系。

特殊情况说明：

• 如果供应商不仅发放工资，还对劳动者进行实际的管理和指挥，比如安排工作任务、进行绩效考核等，且超市对劳动者的劳动过程不进行直接管理，那么在这种情况下，劳动者可能与供应商形成用工关系。但这种情况相对较少见，且需要具体的证据来支持。

建议与行动：

• 收集证据：为了明确用工关系，劳动者可以收集一些证据，如工作证、考勤记录、工作安排通知、工资发放记录等，这些证据可以证明劳动者与哪个机构之间存在实际的用工关系。

• 协商或投诉：如果劳动者认为与超市之间存在用工关系，但超市不承认，劳动者可以与超市进行协商，或者向当地的劳动监察部门进行投诉，寻求帮助和解决。

• 法律途径：如果协商和投诉都无法解决问题，劳动者还可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，比如申请劳动仲裁或者提起诉讼。

后续思考：

• 对于劳动者来说，了解自己的用工关系是非常重要的，因为它关系到劳动者的权益保障和福利待遇。因此，劳动者在工作过程中应该注意保留相关证据，以便在需要时能够证明自己的用工关系。

• 对于用人单位来说，也应该规范用工管理，明确与劳动者的用工关系，避免因为用工关系不明确而引发的法律纠纷和损失。

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