员工买断工龄的合法性需分情况讨论，具体如下：

1. 自愿协商且符合法定程序时合法
   若企业与员工在平等自愿的基础上，就“买断工龄”（即经济补偿）达成一致，且补偿标准不低于《劳动合同法》规定的法定标准（如按工作年限支付经济补偿金，每满一年支付一个月工资），则该行为合法。例如：员工工作5年，企业按5个月工资标准支付补偿，双方签署解除协议，此情形下买断工龄合法有效。

2. 存在胁迫、欺诈或低于法定标准时违法
   若企业通过威胁、欺骗等手段迫使员工接受买断工龄，或支付的补偿低于法定标准（如仅支付部分工资、未考虑加班费等），则该行为违法。员工可主张协议无效，要求企业补足差额或恢复劳动关系。例如：企业以“不签字就开除”威胁员工，或仅按基本工资计算补偿（未包含奖金、津贴），均属违法。

3. 特定情形下买断工龄可能无效
   根据《劳动合同法》第四十二条，若员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期或工伤治疗期等特殊保护阶段，企业不得以买断工龄为由解除劳动合同。即使员工签字同意，协议也可能因违反强制性规定而被认定无效。

法律建议：

• 对员工而言：签署买断协议前，务必核对补偿标准是否合法（可参考《劳动合同法》第四十七条），并保留工资条、劳动合同等证据。若对协议内容有疑问，建议咨询律师后再签字。
  
• 对企业而言：买断工龄需严格遵循法定程序，避免使用胁迫手段，补偿标准需透明公开。若涉及群体性解除，建议提前向劳动部门备案，降低法律风险。

可能后果：
若买断工龄被认定违法，员工可要求企业继续履行劳动合同（如恢复岗位），或支付赔偿金（标准为经济补偿金的二倍）。企业还可能面临劳动监察部门的处罚。

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