公司裁员时涉及调休的赔偿标准需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若调休未实际安排且未折现补偿
   根据《劳动合同法》第44条及《工资支付暂行规定》第13条，若公司安排调休但未实际执行（如未安排补休时间），员工有权要求公司按日工资标准的200%支付加班费。若公司直接裁员且未支付该部分费用，属于违法克扣工资，员工可主张补发。

2. 若调休已安排但裁员导致无法使用
   若公司已安排调休（如发放调休单），但因裁员导致员工未使用完毕，需分两种情形处理：

   • 劳动合同终止情形：根据《劳动合同法》第46条，公司需支付经济补偿金（按工作年限×月工资），但调休本身不直接折算为赔偿。员工可要求公司按未休调休天数折算工资（日工资×未休天数），或协商将调休计入经济补偿的计算基数（需结合地方规定）。
     
   • 违法解除情形：若公司违法裁员（如未履行法定程序），员工除可主张2N赔偿金外，仍可要求补发未休调休的工资差额。

3. 特殊情形：综合工时制下的调休
   若员工适用综合计算工时制，调休规则需参考地方规定（如《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》）。通常，公司需在综合计算周期内安排补休，未补休的按150%支付加班费。裁员时，未补休部分需按此标准结算。

操作建议：

• 员工应保留调休记录（如调休单、考勤表、加班通知等），作为主张权益的证据；
  
• 若公司拒绝支付，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张未休调休工资及经济补偿/赔偿金；
  
• 地方性法规可能存在差异（如上海、广东对调休折算的规定），建议结合具体案例咨询以精准维权。
  

如有进一步细节（如调休性质、裁员程序合法性等），可向我补充说明，我会为您细化分析。