用人单位在以下法定情形下解除劳动合同，无需向劳动者支付经济补偿金：
一、劳动者过错导致解除
试用期间不符合录用条件
- 用人单位在招聘时需明确并公示具体的录用条件，如技能要求、业绩标准等。若劳动者在试用期内被证明不符合这些条件，用人单位可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。例如，某公司招聘销售岗位，要求应聘者具备出色的沟通能力和一定的销售业绩，但新入职的员工在试用期内未能完成规定的销售任务，经考核不符合录用条件，公司即可解除与其的劳动合同。
严重违反用人单位规章制度
- 规章制度需符合法律规定，内容合法合理，并已向劳动者公示或告知。劳动者的行为必须构成“严重违反”，如多次迟到、早退、旷工，或在工作场所打架斗殴、泄露商业秘密等。例如，公司的规章制度明确规定员工连续旷工3天及以上视为严重违纪，将予以辞退，若员工无视规定连续旷工5天，公司可据此解除劳动合同。
严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害
- “严重失职”指劳动者未尽到基本职责，如财务人员疏忽大意导致公司资金损失；“营私舞弊”指为私利采取不正当手段，如采购人员收受回扣；“重大损害”由用人单位根据自身情况在规章制度中明确规定，如资金损失达到一定数额、客户流失造成重大影响等。若劳动者因故意或重大过失给用人单位造成重大经济损失或其他严重后果，用人单位可以解除劳动合同且无需承担经济补偿责任。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正
- 若劳动者未经许可与其他单位建立全日制劳动关系，且该行为对本职工作造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正其兼职行为，用人单位可解除劳动合同。兼职行为是否构成违约需结合岗位性质判断，如关键岗位或需要全身心投入的岗位，兼职可能构成严重影响。
劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同
- 欺诈包括提供虚假学历证书、虚构工作经历等；胁迫指以暴力或其他威胁手段强迫签订合同；乘人之危指利用用人单位的紧急情况迫使签订不合理合同。若劳动者通过这些手段骗取用工或强迫用人单位签订合同，合同无效，用人单位可立即解除且无需支付经济补偿。
劳动者被依法追究刑事责任
- 包括被人民检察院免予起诉、被人民法院判处刑罚或被依据刑法免予刑事处分，也包括被判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的情况。当劳动者被人民法院判处拘役、有期徒刑等刑罚时，用人单位可以立即解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿。
二、协商一致解除（特定情况）
- 劳动者主动提出解除劳动合同并与用人单位协商一致
- 如果是由劳动者主动向用人单位提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除的，用人单位通常不需要支付经济补偿。比如，劳动者因个人发展原因，主动向公司提出离职申请，经双方协商一致后办理了离职手续，这种情况下公司无需支付经济补偿。
三、固定期限劳动合同期满终止（特定情况）
- 用人单位维持或提高待遇续订而劳动者不同意
- 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止时，用人单位一般需要支付经济补偿。但如果用人单位在劳动合同期满后，向劳动者提出了不低于原劳动合同约定条件的续订意向，而劳动者拒绝续订的，用人单位则无需支付经济补偿。例如，劳动合同到期后，公司通知员工按照原工资待遇续签劳动合同，员工因个人原因拒绝续签，此时公司可不支付经济补偿。
四、特定用工形式下的终止
- 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止
- 对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，当该工作任务完成时，劳动合同自然终止，用人单位无需支付经济补偿。比如，建筑公司与工人签订了以完成某栋大楼建设为期限的劳动合同，大楼建成后，劳动合同终止，公司无需支付经济补偿。
注意事项：
- 用人单位在依据上述情形解除或终止劳动合同时，必须确保有充分的事实依据和合法的操作流程。例如，在认定劳动者“严重违反规章制度”时，需要有明确的规章制度条款以及相应的证据支持；在与劳动者协商解除劳动合同时，要确保协商过程合法合规，避免引发劳动争议。
- 若用人单位违法解除或终止劳动合同，即便原本属于无需支付经济补偿的情形，也可能面临向劳动者支付赔偿金的法律后果。赔偿金的计算标准通常是经济补偿标准的二倍。
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