国企的子公司领导退休后是可以返聘的，但需满足一定条件并遵循相关程序。以下从多个角度为您详细分析：
一、法律层面
返聘的合法性：
- 退休返聘在法律上是被允许的。退休人员已经享受了养老保险待遇，不再属于劳动法的调整范围，因此他们与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着，返聘退休人员不受《劳动法》、《劳动合同法》等关于劳动关系调整的法律约束，但双方仍可以签订劳务合同来明确各自的权利和义务。
劳务合同的内容：
- 劳务合同应明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等条款。由于退休返聘人员不再享受劳动法规定的各项福利待遇，如带薪年休假、加班费等，因此这些内容应在劳务合同中特别约定。
二、公司政策与程序
公司内部政策：
- 国企的子公司作为独立法人，其返聘政策可能受到母公司或上级单位的影响，但通常也会根据自身实际情况制定。在返聘退休领导前，公司应审查其内部政策，确保返聘行为符合公司规定。
返聘程序：
- 返聘程序通常包括岗位评估、人员选拔、合同签订等环节。公司应评估返聘岗位的需求，确定是否需要返聘退休领导；然后通过选拔程序确定合适的人选；最后与返聘人员签订劳务合同，明确双方的权利和义务。
三、实际操作中的注意事项
年龄与健康状况：
- 返聘退休领导时，应考虑其年龄和健康状况是否适合继续工作。特别是对于一些需要较高体力和精力的工作岗位，应谨慎评估返聘人员的身体状况。
避免利益冲突：
- 返聘退休领导时，应避免利益冲突的情况发生。例如，返聘人员不应在其原任职部门或与其有直接利益关系的部门担任重要职务，以防止利益输送或不当影响。
明确工作期限与报酬：
- 劳务合同中应明确返聘的工作期限和报酬标准。工作期限可以根据双方协商确定，但应合理且符合公司实际需要；报酬标准应公平合理，既体现返聘人员的价值，又符合公司财务状况。
四、可能面临的法律风险与防范
法律风险：
- 虽然退休返聘在法律上是被允许的，但如果不注意合同条款的约定或违反公司内部政策，仍可能引发法律纠纷。例如，如果劳务合同中未明确约定报酬标准或工作期限，可能导致双方产生争议。
风险防范：
- 为防范法律风险，公司应在返聘前进行充分的法律审查和风险评估；在签订劳务合同时，应确保合同条款明确、具体、无歧义；在返聘期间，应加强对返聘人员的管理和监督，确保其行为符合公司规定和法律法规要求。
总结与建议：国企的子公司领导退休后是可以返聘的，但需满足法律层面的要求、遵循公司政策与程序、注意实际操作中的事项，并防范可能面临的法律风险。如果您有具体的返聘需求或疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的实际情况提供详细的法律建议。