结论前置：

1. 一般情况下，开店作为用人单位对员工没有罚款权力。
2. 但在特定情形下，如员工因故意或重大过失给用人单位造成损失，用人单位可依法要求赔偿，但这与罚款性质不同。

详细解释：

1. 一般情况下的罚款权力：

   • 根据我国《劳动合同法》及相关法律法规，用人单位与劳动者之间是平等的民事主体关系，用人单位并非行政机关，不具有行政处罚权。因此，一般情况下，开店作为用人单位对员工没有罚款的权力。罚款通常属于行政处罚的范畴，只能由法律、法规规定的行政机关或者法律授权的组织行使。

2. 特定情形下的赔偿请求权：

   • 虽然用人单位没有罚款权，但如果员工因故意或重大过失给用人单位造成了经济损失，用人单位有权依据劳动合同的约定或者相关法律法规的规定，要求员工承担赔偿责任。这种赔偿责任与罚款性质不同，它是基于员工对用人单位造成的实际损失而产生的民事责任。
   • 在实际操作中，用人单位要求员工赔偿损失时，需要承担举证责任，证明员工存在故意或重大过失，并且该过失与损失之间存在因果关系。同时，赔偿金额也应合理，不得超过员工实际造成的损失。

3. 规章制度中的“罚款”条款：

   • 有些用人单位可能在规章制度中规定了“罚款”条款，试图以此对员工进行约束。然而，这种条款很可能因违反法律法规的强制性规定而被认定为无效。因此，用人单位在制定规章制度时，应避免使用“罚款”等具有行政处罚性质的词汇，而是采用其他合理的约束措施，如扣减奖金、绩效等。

4. 建议与注意事项：

   • 作为用人单位，应依法与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。在劳动合同中，可以约定员工在违反规章制度或给用人单位造成损失时应承担的责任，但应避免使用“罚款”等违法条款。
   • 当员工出现违规行为或给用人单位造成损失时，用人单位应及时与员工沟通，了解情况，并依法采取合理的措施进行处理。如果需要要求员工赔偿损失，应确保有充分的证据支持，并遵循合法的程序进行。

如有更多关于劳动法方面的问题，欢迎直接向我咨询。