结论：单位以已到退休年龄为由辞退员工，在大多数情况下无需支付经济补偿，但这一结论并非绝对，需根据具体情况和法律规定来判断。以下是详细分析：
法律法规层面
劳动合同终止条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同自然终止。这是基于劳动者劳动能力和资格的变化而设定的法律规定，非单位主动解除行为，因此通常不涉及经济补偿。
退休年龄政策调整：
- 随着我国退休年龄政策的调整，如男职工逐步延迟至六十三周岁，女职工则根据原退休年龄不同，逐步延迟至五十五周岁或五十八周岁。在确定员工是否达到退休年龄时，应参照最新的政策规定。
特殊情况处理：
- 若员工虽达到退休年龄但因某些原因（如社保缴费年限不足）未能享受基本养老保险待遇，并继续在用人单位工作，此时双方形成的用工关系可能需根据具体情况进行司法认定。部分地区或情况下，用人单位解除劳动关系可能需要支付补偿。
雇佣合同层面
合同条款约定：
- 雇佣合同中关于退休及补偿的条款对双方具有约束力。如果合同中明确约定了即使员工达到退休年龄，劳动合同终止时用人单位需支付一定补偿，那么用人单位应按照约定履行支付义务。
协商解决：
- 在员工接近退休年龄时，建议雇主和员工通过协商的方式，就退休后的安排、补偿等问题达成一致意见。这有助于维护双方的和谐关系，避免潜在的法律纠纷。
实际操作建议
了解法律要求：
- 在处理员工退休问题时，双方应首先了解并遵守当地的法律法规，确保行为合法合规。特别是要关注退休年龄政策的最新调整，以及关于劳动合同终止和经济补偿的相关规定。
仔细审查合同：
- 在员工接近退休年龄前，应仔细审查雇佣合同中的相关条款，特别是关于退休、补偿及合同终止的约定。这有助于明确双方的权利和义务，避免在退休时因合同条款不清而产生纠纷。
注重沟通与协商：
- 面对退休及补偿问题，双方应保持开放、诚实的沟通态度。通过协商寻求共识，可以避免不必要的法律纠纷，并维护双方的和谐关系。
个案处理：
- 鉴于地区差异和特殊情况的存在，每个案例都应具体分析。单位应综合考虑员工的实际情况、法律法规以及劳动合同约定，作出合理决策。
示例说明：
情况一：员工达到法定退休年龄，且已享受基本养老保险待遇。此时，劳动合同自然终止，单位无需支付经济补偿。
情况二：员工达到法定退休年龄，但因社保缴费年限不足未能享受基本养老保险待遇。若单位因此解除劳动关系，且未与员工协商一致或未按照合同约定支付补偿，员工可能有权要求经济补偿或赔偿金。
情况三：雇佣合同中明确约定了员工达到退休年龄后，单位需支付一定补偿。此时，单位应按照合同约定履行支付义务。
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