公交集团不能随意让员工转岗，需满足法定或约定条件。具体分析如下：

1. 劳动合同的约定优先
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（包括岗位）。若劳动合同中明确约定了岗位调整的条件或程序（如“因运营需要可调整岗位”），公交集团需按约定执行；若未约定，则必须与员工协商一致，否则构成违法调岗。

2. 法定情形下的单方调岗权
   在以下情况下，公交集团可单方调整岗位，但需承担举证责任：

   • 员工不胜任工作：需提供考核制度、考核结果等证据，证明员工无法胜任原岗位（如连续考核不合格），且调整后的岗位应与员工能力匹配。
     
   • 医疗期满后不能从事原工作：根据《劳动合同法》第四十条，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，单位可另行安排岗位。
     
   • 客观情况重大变化：如公交线路撤销、站点调整等导致原岗位消失，且双方未就变更岗位达成一致时，单位可依据《劳动合同法》第四十条解除合同（需支付经济补偿），而非强制调岗。

3. 禁止滥用调岗权的情形
   若公交集团调岗存在以下情形，员工可拒绝并主张权益：

   • 调岗不具有合理性：如将司机调至后勤岗位，且薪资、工作地点等条件显著恶化。
     
   • 未提供必要协助：如未培训员工适应新岗位技能。
     
   • 以调岗为威胁逼迫离职：如通过调岗降低待遇、增加工作量等变相逼迫员工辞职。

4. 员工维权路径
   若员工认为调岗违法，可采取以下措施：

   • 与单位协商：要求恢复原岗位或明确调岗条件。
     
   • 向劳动监察部门投诉：举报单位违法行为。
     
   • 申请劳动仲裁：主张调岗无效，要求继续履行原合同或赔偿损失。

建议：若您或身边人遇到此类问题，可进一步提供劳动合同条款、调岗通知等具体信息，以便更精准地分析法律风险及应对策略。