关于劳动合同续签意向书发送时间的界定，目前法律并未明确规定具体的“发送时间点”，但结合劳动合同法的相关规定及实务操作，可从以下角度分析并给出建议：

1. 法律框架下的时间逻辑

根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满的，劳动关系终止。但若用人单位或劳动者希望续签合同，需在合同到期前完成协商并签署新合同，否则可能面临以下风险：

• 未及时续签的风险：若合同到期后未续签但继续用工，根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位需支付双倍工资（自合同到期次月起算，最长不超过11个月）。
• 终止合同的风险：若合同到期后未续签且未继续用工，劳动关系自然终止，用人单位无需支付经济补偿（但需结清工资、缴纳社保等）。

结论：续签意向书应在合同到期前发送，以预留足够时间完成协商、签署新合同或办理终止手续，避免法律风险。

2. 实务操作中的合理时间

实务中，续签意向书的发送时间通常结合以下因素确定：

• 合同到期日：建议至少在到期前30日发送意向书，为双方协商留出时间（尤其涉及薪资、岗位调整时）。
• 员工类型：对核心员工或特殊岗位，可提前更久（如60日）发送，体现诚意并降低流失风险；对普通员工，可按常规时间发送。
• 公司流程：若公司需内部审批（如薪资调整、岗位变更），需根据审批时长倒推发送时间。

示例：若合同于2024年12月31日到期，公司可在11月30日前发送意向书，明确续签条件（如薪资、岗位）及答复期限（如7日内）。

3. 发送时间的灵活性

若因特殊原因（如员工休假、公司临时调整）未能在到期前发送意向书，可采取以下补救措施：

• 合同到期后立即发送：若继续用工，需在到期次日发送意向书并尽快签署新合同，避免双倍工资风险。
• 协商终止合同：若无意续签，需在到期前明确告知员工，并办理离职手续（如结清工资、转移社保）。

关键点：无论何时发送，均需保留书面证据（如邮件、签字回执），避免口头沟通引发的纠纷。

4. 员工未回复的处理

若发送意向书后员工未回复，用人单位可：

• 再次催告：通过书面形式（如邮件、短信）催告员工答复，并明确逾期视为拒绝续签。
• 终止合同：若员工明确拒绝或逾期未答复，用人单位可终止合同，但需支付经济补偿（若符合《劳动合同法》第四十六条情形）。

公式：经济补偿=工作年限×月工资（工作年限满1年计1个月，6个月以上不满1年按1年计，不满6个月计0.5个月）。

5. 特殊情形：合同到期但继续用工

若合同到期后未续签但继续用工，劳动关系视为延续，但用人单位需承担：

• 双倍工资风险：自到期次月起算，最长11个月。
• 无固定期限合同风险：若符合《劳动合同法》第十四条情形（如连续工作满10年），员工可要求签署无固定期限合同。

建议：避免此类情形，务必在到期前完成续签或终止手续。

总结：劳动合同续签意向书的发送时间虽无法律强制规定，但建议结合合同到期日、员工类型及公司流程，至少在到期前30日发送，并保留书面证据。若遇特殊情况，需及时采取补救措施以降低风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。