关于门卫加班时间的认定，这确实是一个涉及劳动法规定和具体工作实践的问题。首先，我们需要明确“加班”与“值班”的区别，因为这两者在法律上的处理和报酬支付上是不同的。
一、加班与值班的区别
加班：通常指的是在法定工作时间之外，继续从事本职工作。加班是为了完成经营性工作，保障正常工作成果的产出。加班报酬在法律上有明确规定，一般按照不低于正常工作时间工资的150%（工作日）、200%（休息日，且未安排补休）或300%（法定节假日）支付。
值班：则是指用人单位为了保证生产经营的连续性和稳定性，避免突发事件和意外事件发生，在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但为非生产性的责任。值班费的支付在法律上并无刚性规定，一般由用人单位内部的规章制度或与劳动者的具体约定来确定。
二、门卫加班时间的认定
对于门卫这一特殊岗位，其加班时间的认定需要结合具体的工作模式和实际情况来判断：
工作模式：如果门卫实行的是轮班制、上一休一等非标准工时制度，且这种制度已经得到了劳动者的同意或符合相关法律法规的规定，那么其工作时间应按照这种新的工时制度来执行。在这种情况下，如果门卫在轮班期间的工作时间并未超过综合计算周期内的总法定标准工作时间，那么一般不被认定为加班。
工作内容与强度：门卫的主要职责是负责进出登记、巡逻处理突发情况等。如果夜间的工作内容与白日相比有所减轻，且用人单位为门卫提供了休息设施并允许夜间休息，那么门卫在岗期间能够自由安排时间休息，不完全是对白日劳动内容的延续。在这种情况下，即使门卫在夜间在岗，也可能被认定为值班而非加班。
加班事实的举证：如果门卫主张加班费，那么需要承担举证责任，证明其确实存在加班事实。这通常包括提供加班记录、工作安排等证据。如果门卫无法提供充分证据证明加班事实的存在，那么其主张加班费的请求可能不会被支持。
三、建议
用人单位：应明确区分加班与值班，不能以名为值班、实则加班的方式规避支付加班费。同时，应建立健全的加班管理制度，明确加班的审批程序、加班费的支付标准等，以避免劳动争议的发生。
劳动者：如果认为自己的工作时间构成了加班，应与用人单位保持友好协商，并注意留存书面证据。如果协商不成，可以通过合法合理的途径维权，如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等。
综上所述，门卫加班时间的认定需要结合具体的工作模式、工作内容与强度以及加班事实的举证等因素来综合判断。希望这些解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。