关于加班工资和未休年假工资的仲裁时效问题，可以明确以下几点：

1. 加班工资的仲裁时效：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于加班工资而言，通常认为其仲裁时效应从加班事实发生后，劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算一年。但需注意，如果加班工资属于持续拖欠的情况，且劳动关系存续，那么劳动者在劳动关系存续期间提出加班工资的仲裁申请，可能不受一年时效的限制（具体需结合实际情况和当地司法实践判断）。
   • 特殊情况：如果劳动者在时效期间内向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济，或用人单位同意履行义务，仲裁时效将中断并从中断时起重新计算。

2. 未休年假工资的仲裁时效：

   • 未休年休假工资报酬通常被视为一种福利待遇，而非严格意义上的劳动报酬。因此，其仲裁时效应从每年的12月31日起算，即年度结束时劳动者应知其年休假权利是否被侵害。但同样，如果劳动关系持续存在，且劳动者持续主张或用人单位持续认可未休年休假及相应报酬问题，仲裁时效可能不受一年限制。
   • 劳动关系终止的情况：若劳动关系终止，劳动者应自终止之日起一年内提出未休年休假工资报酬的仲裁申请。
   • 可追溯年限：劳动关系存续期间，劳动者可就多年未休年休假工资申请仲裁。但劳动关系终止后，通常只能追溯终止前一年内的未休年休假工资。不过，若劳动者书面同意年休假跨年安排，最多可追索3年的年休假工资；未经书面同意，则最多追索2年。此外，不同地区的司法实践可能有所差异，部分地区可能支持往前追溯两年的未休年休假工资请求。

法律建议与注意事项：

• 及时主张权利：无论是加班工资还是未休年假工资，劳动者都应了解自己的权利，并在知道或应当知道权利被侵害后及时通过书面形式或其他有效方式主张。
• 收集证据：申请仲裁前，劳动者应妥善保存考勤记录、工资条、劳动合同等能证明工作时间、加班情况和未休年休假情况的证据。
• 关注地区差异：由于不同地区的司法实践可能存在差异，劳动者在申请仲裁前应了解当地的具体规定和司法实践，以便更好地维护自己的权益。

示例说明：

假设劳动者小李在2022年全年未休年假，且用人单位未支付未休年假工资。如果小李在2022年12月31日前未向用人单位主张该权利，那么从2023年1月1日起，他申请仲裁的时效开始计算一年。如果小李在2023年12月31日前未提出仲裁申请，那么他将可能失去通过仲裁途径追索2022年未休年假工资的权利。但如果小李在2023年内持续向用人单位主张该权利，或者用人单位同意支付，那么仲裁时效将中断并重新计算。

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