在劳动仲裁中，判断是否签订了劳动合同，并非单纯依据三个条件来直接认定，而是需要综合考量劳动合同的实质要件是否满足。不过，若从劳动合同成立的关键要素角度，可以归纳出以下三个核心方面来辅助判断，但需注意这并非严格的法律条件划分：
双方存在建立劳动关系的合意：
- 解释：这是劳动合同成立的基础。用人单位与劳动者之间必须就建立劳动关系达成一致意见，即双方都有意愿建立雇佣与被雇佣的关系。
- 表现：通常表现为用人单位向劳动者发出录用通知，劳动者接受该通知，或者双方通过面试、协商等方式明确表达了建立劳动关系的意愿。
存在书面或事实上的劳动合同内容：
- 书面合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。书面合同应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。
- 事实合同：在未签订书面劳动合同的情况下，如果双方已经实际履行了劳动权利和义务，如劳动者提供了劳动，用人单位支付了劳动报酬，且这种履行状态持续了一段时间，那么可以视为存在事实上的劳动合同关系。但需注意，事实合同关系的认定需要满足一定的条件，如双方实际履行了劳动权利和义务、履行状态持续了一定时间等。
- 关键点：无论是书面合同还是事实合同，都需要能够体现双方关于劳动关系的具体约定和实际履行情况。
劳动合同内容合法且不违反强制性规定：
- 解释：劳动合同的内容必须合法，不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得违背公序良俗。例如，劳动合同中不得约定劳动者放弃社会保险、不得约定低于最低工资标准的劳动报酬等。
- 表现：如果劳动合同的内容存在违法或违反强制性规定的情况，那么该合同可能被认定为无效或部分无效，但这并不影响劳动合同的成立（只是合同内容可能不被法律认可或保护），但在劳动仲裁中，这样的合同可能无法作为有效的证据来支持某一方的主张。不过，从判断是否“签订”了劳动合同的角度来看，只要双方有合意且存在合同内容（无论是否合法），都可以认为已经“签订”了劳动合同（只是合同效力可能存在问题）。但更严格的判断标准是，劳动合同内容必须合法且不违反强制性规定，才能被视为有效的劳动合同。
- 实际应用：在劳动仲裁中，如果用人单位提供的劳动合同内容存在违法或违反强制性规定的情况，劳动者可以主张该合同无效或部分无效，并要求用人单位承担相应的法律责任。
额外说明：
- 在劳动仲裁中，判断是否签订了劳动合同，更重要的是看双方是否实际履行了劳动权利和义务，以及是否存在能够证明劳动关系的证据（如工资支付记录、工作证、考勤记录等）。
- 如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但双方已经实际履行了劳动权利和义务，且劳动者能够提供相关证据证明劳动关系的存在，那么劳动仲裁机构通常会认定双方存在事实上的劳动合同关系。
- 如果劳动者对是否签订了劳动合同存在疑问，或者用人单位拒绝承认与劳动者存在劳动关系，劳动者可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求确认双方存在劳动关系，并可以要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额等法律责任。
建议：
- 对于劳动者来说，在入职时应当要求用人单位签订书面劳动合同，并妥善保管好自己的劳动合同文本。
- 如果用人单位拒绝签订书面劳动合同，劳动者应当及时收集能够证明劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，以备不时之需。
- 在劳动仲裁过程中，劳动者应当积极配合仲裁机构的工作，提供真实、有效的证据来支持自己的主张。
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