关于“买断后20年是否算工龄”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. 买断工龄的性质与工龄计算的基本原则
   “买断工龄”通常指企业与员工协商解除劳动合同，并支付一次性经济补偿。根据《劳动合同法》及相关规定，工龄（即连续工作时间）是计算经济补偿、年假、医疗期等权益的重要依据。若买断后未再就业，或新就业单位未承接原工龄，则原工龄一般不再连续计算；但若符合特定条件（如政策性安置、企业合并分立等），可能存在例外。

2. 买断后20年是否算工龄的具体情形

   • 情形一：买断后未再就业，或新单位未承接工龄
     若买断后员工未与新单位建立劳动关系，或新单位明确不承接原工龄（如未在劳动合同中约定），则原工龄在买断时终止，后续20年不计入原工龄。例如：员工2000年被买断工龄，此后从事个体经营，2020年退休时，工龄仅计算至2000年。
     
   • 情形二：买断后新单位承接工龄，或符合政策性连续计算条件
     若买断后员工与新单位签订劳动合同，且新单位通过书面协议或社保缴纳记录承接原工龄（如国有企业改制中的工龄连续计算），或符合地方政策（如特定历史时期的企业并购、破产安置等），则工龄可能连续计算。例如：员工被买断后进入另一国有企业，新单位在劳动合同中明确“承接原工龄”，则20年可能被计入总工龄。
     
   • 情形三：买断后自行补缴社保，是否影响工龄认定
     工龄与社保缴纳记录通常挂钩，但补缴社保不直接等同于工龄连续。若买断后员工以灵活就业身份补缴社保，需结合地方政策判断是否计入工龄。部分地区规定，灵活就业期间社保缴纳年限可合并计算为缴费年限（影响养老金），但不视为“连续工龄”（不影响年假、医疗期等）。

3. 关键建议：如何确认工龄计算

   • 核查买断协议与新劳动合同：重点查看协议中是否约定“工龄连续计算”或“社保衔接”条款。
     
   • 咨询当地社保部门：工龄认定可能涉及地方政策（如视同缴费年限、特殊工种认定等），需以社保局答复为准。
     
   • 保留证据：若主张工龄连续，需保存工资单、社保记录、工作证明等材料，以备维权时使用。

总结：买断后20年是否算工龄，需结合买断性质、新单位政策及地方规定综合判断。若您有具体协议或社保记录，可进一步向我提供细节，我将帮您分析工龄计算的可能性及维权路径。