企业取消以下福利可能构成违法，具体需结合福利性质、劳动合同约定及法律法规综合判断：

1. 法定福利不可随意取消
   根据《社会保险法》《住房公积金管理条例》等规定，企业必须为员工缴纳社保（养老、医疗、失业、工伤、生育）及住房公积金。若企业取消此类福利，属于违法行为，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补缴并可能主张赔偿。

2. 劳动合同或集体合同中明确约定的福利不可单方取消
   若企业通过书面合同（如劳动合同、补充协议、集体合同）承诺提供特定福利（如交通补贴、通讯补贴、年终奖等），则该福利构成劳动合同内容的一部分。根据《劳动合同法》第三十五条，企业单方取消需与员工协商一致并签订书面变更协议，否则可能构成违约，员工可要求继续履行或主张经济补偿。

3. 企业规章制度中明确且已实际履行的福利不可随意取消
   若企业通过规章制度（如员工手册）明确规定了某项福利（如节日福利、年度体检等），且已长期实际履行，可能被认定为“劳动条件”的一部分。根据《劳动合同法》第四条，企业修改规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，否则单方取消可能因程序违法而被认定无效，员工可主张恢复福利或赔偿。

4. “惯常做法”形成的福利取消需谨慎
   若企业虽未书面约定，但长期以“惯常做法”向员工提供某项福利（如每月发放餐补），可能被认定为“默示合同条款”。此时企业单方取消可能引发争议，需结合具体证据（如发放记录、员工证言）判断是否构成违法。

建议：

• 企业取消福利前应评估合法性，优先通过协商变更合同或制度；
  
• 员工若遇违法取消福利，可收集劳动合同、福利发放记录等证据，通过劳动仲裁或诉讼维权；
  
• 具体案件需结合地方性法规及司法实践判断，如有疑问可直接向我咨询。