关于农商行让员工待岗是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律法规来综合判断。
首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如果用人单位想要变更劳动合同内容，如安排员工待岗，通常需要与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。
接下来，我们分析用人单位单方安排员工待岗的合法性条件。一般来说，用人单位在以下情况下可能合法安排员工待岗：
然而，在实际操作中，有些用人单位可能会滥用待岗制度，如以经营困难为由变相降薪或逼迫员工离职。这种情况下，用人单位的待岗安排就可能缺乏合法性和合理性。
以您提供的案例为例，白云公司以运营不佳为由安排任先生待岗，并降低了其工资标准。但法院在审理时发现，白云公司彼时并不存在停工停业情形，也未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形或绩效考核情况提交证据。因此，法院认定白云公司单方安排任先生待岗的行为缺乏事实与法律依据，构成了拒不提供劳动条件，需要补足工资差额并支付解除劳动合同经济补偿金。
对于农商行让员工待岗的情况，如果农商行能够证明其待岗安排符合上述合法性条件，并且已经与员工进行了充分的协商和沟通，那么这种待岗安排可能是合法的。但如果农商行无法提供充分的证据来支持其待岗安排的合法性，或者待岗安排存在针对性和惩罚性，那么这种待岗安排就可能面临法律挑战。
最后，我想强调的是，如果员工面临违法“被”待岗的情况，应该积极收集证据并维护自己的合法权益。这包括保留书面待岗通知、协商待岗的聊天记录或邮件往来、公司开展业务情况等相关证据，以及工资条、银行流水等证明公司在待岗期间未足额支付工资的证据。同时，员工也可以咨询专业律师或劳动仲裁机构来获取更具体的法律建议和帮助。