结论前置：企业单位对买断人员设置年龄限制是否合法，需根据具体情况判断。若企业未经法定程序，单方面强制解除与职工的劳动关系，并设置不合理的年龄限制，则构成违法；若是在双方平等、自愿、协商一致的基础上，且符合法定程序和条件进行，同时年龄限制不违反法律法规的强制性规定，则可能被视为合法。
一、不合法的年龄限制情况
违反法律强制性规定：
- 我国《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》均强调劳动关系的建立和解除应基于合法、平等、自愿、协商一致的原则。若企业未经法定程序，如提前通知、支付经济补偿等，单方面强制解除与职工的劳动关系，并设置不合理的年龄限制，即构成违法。
- 例如，企业不能仅因职工年龄较大就强制其买断工龄，而忽视其实际工作能力和贡献，这种做法违反了法律对劳动者平等就业权的保护。
损害职工权益：
- 买断工龄可能导致职工面临失业风险，并失去原企业应提供的养老、医疗、失业等社会保险待遇的持续保障。若企业设置的年龄限制导致职工无法获得合理的经济补偿，或无法继续享受社会保险待遇，这也违反了法律对劳动者合法权益的保护规定。
二、合法的年龄限制情况（需严格满足条件）
双方平等、自愿、协商一致：
- 在特定条件下，如果企业与职工在平等、自愿、协商一致的基础上达成协议，且企业按照法律规定支付了相应的经济补偿，同时办理了相关的社会保险关系转移等手续，这种情况下的买断工龄行为（包括年龄限制）可能被视为合法。
- 例如，企业因经营困难进行经济性裁员，在与职工充分沟通并达成一致意见后，依法支付经济补偿金解除劳动合同，且年龄限制不违反法律法规的强制性规定（如不歧视特定年龄段），这种操作就符合法定程序和法律要求。
符合法定程序和条件：
- 企业实施买断工龄（包括设置年龄限制）必须遵循法定程序和条件，如提前通知职工、支付经济补偿金、办理社会保险关系转移等。若企业未遵循这些程序和条件，即使设置了看似合理的年龄限制，也可能构成违法。
三、职工权益保护
如果职工认为企业的买断工龄行为（包括年龄限制）不合法，损害了自己的权益，可以通过以下途径维护自己的合法权益：
向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁：
- 职工可以向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求裁决企业撤销不合法的买断工龄行为（包括年龄限制），并支付相应的经济补偿和赔偿。
向行政主管部门投诉：
- 职工还可以向当地的劳动行政部门或相关主管部门投诉企业的违法行为，请求制止和制裁企业的违法行为，并保护自己的合法权益。
寻求法律援助或诉讼：
- 若职工对仲裁结果不满意或认为仲裁程序无法有效维护自己的权益，可以寻求法律援助或向法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
四、特别提醒
- 年龄限制的合理性：企业在设置买断工龄的年龄限制时，应确保该限制不违反法律法规的强制性规定，且不构成对特定年龄段的歧视。例如，不能仅因职工年龄较大就强制其买断工龄，而应综合考虑其实际工作能力、贡献以及企业的经营状况等因素。
- 经济补偿的合理性：企业在实施买断工龄时，应按照法律规定支付职工合理的经济补偿金。经济补偿金的计算应基于职工的实际工作年限、工资水平等因素，确保职工在失业期间的基本生活需求得到保障。
综上所述，企业单位对买断人员设置年龄限制是否合法，需根据具体情况判断。职工在面对此类问题时，应了解自己的权益和法律法规的规定，并在必要时寻求我的帮助以维护自己的合法权益。