公司合法对员工调岗需满足以下核心条件，且需确保程序正当、内容合理：

1. 基于法定或约定事由调岗

   • 法定事由：根据《劳动合同法》第40条，员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或员工不能胜任工作时，公司可单方调岗（需保留医疗证明、考核记录等证据）。
     
   • 约定事由：若劳动合同或规章制度中明确约定“公司可根据经营需要调整岗位”，且约定不违反法律强制性规定（如排除员工基本权利），则公司可依约调岗（需确保约定内容具体、明确）。

2. 调岗具有合理性

   • 岗位相关性：新岗位应与原岗位工作内容、技能要求、薪酬水平等具有关联性（如从销售调至市场支持，而非从技术调至行政）。
     
   • 无侮辱性或惩罚性：调岗不得以变相降薪、逼迫离职为目的（如将高管调至保洁岗位）。
     
   • 员工能力匹配：新岗位需在员工可胜任范围内（如无相关资质或经验时，公司需提供培训）。

3. 程序合法

   • 协商优先：公司应与员工充分沟通，说明调岗理由、新岗位内容及待遇变化，争取员工书面同意（保留沟通记录）。
     
   • 单方调岗需谨慎：若员工拒绝法定事由外的调岗，公司不得强制执行，否则可能构成违法变更劳动合同（需通过协商或解除劳动合同等合法途径处理）。

4. 待遇与劳动条件无不利变更

   • 调岗后薪资、工作地点、工作时间等劳动条件不得显著降低（如降薪超过20%或跨城市调动未提供补贴）。
     
   • 若调岗导致劳动条件变化，公司需与员工协商一致，或依法支付经济补偿后解除合同。

操作建议：

• 调岗前：完善劳动合同条款，明确调岗规则；保留员工不胜任工作或医疗期满的证据。
  
• 调岗时：书面通知员工调岗决定，说明理由及新岗位条件；允许员工提出异议并协商。
  
• 调岗后：持续关注员工适应情况，避免因调岗引发劳动争议。
  

风险提示：若公司未满足上述条件强行调岗，员工可主张“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，要求解除合同并索赔经济补偿金。如有具体案例或细节需要分析，可直接向我咨询。