关于物业员工年龄是否有要求的问题，结论前置如下：
法律层面无明确年龄上限：我国法律并未对物业员工的年龄上限作出明确规定。这意味着，单纯从年龄角度来看，雇佣任何年龄段的人员（包括超过60岁的人员）担任物业员工，在法律上并非绝对禁止。关键在于该员工是否能够胜任工作，包括其身体和精神状况是否满足岗位要求。
劳务关系与劳动关系的区分：对于已达到法定退休年龄（一般男性60岁，女性55岁，特殊情况可能延迟）的人员，他们不再符合签订劳动合同的法定条件。如果这类人员被物业雇佣，并签订了所谓的“劳动合同”，该合同实际上可能被认定为劳务合同。在此情况下，物业公司需按照劳务关系处理相关事宜，例如购买商业保险以替代工伤保险，以应对可能发生的工伤事故。
从实际操作角度考虑，有以下几点需要注意：
身体健康与工作胜任能力：尽管法律未禁止雇佣超龄人员，但考虑到年龄增长可能带来的身体机能下降，物业公司在雇佣时需特别关注员工的身体健康状况和工作胜任能力。这包括但不限于体力、反应速度、精神状态等方面，以确保他们能够安全有效地履行物业职责。
风险管理与赔偿责任：由于超龄员工无法参加工伤保险，一旦发生工伤事故，物业公司将承担较大的赔偿责任。因此，物业公司在雇佣超龄人员时，应充分评估潜在风险，并采取相应措施进行风险管理，如购买商业保险以减轻经济负担。
地方政策与公司规定：在实际操作中，还需考虑地方政策和公司规定的影响。有些地方或公司可能会根据自身情况设定特定的年龄要求或限制。因此，在雇佣超龄人员前，物业公司应仔细查阅相关政策文件和公司规章制度，确保合规操作。
举例说明：
假设某物业公司想要雇佣一名65岁的退休人员担任保安工作。从法律角度来看，这是允许的，因为法律并未禁止雇佣超龄人员。但是，物业公司需要确保该退休人员身体健康，能够胜任保安工作，并且需要与其签订劳务合同，而非劳动合同。同时，物业公司还应考虑购买商业保险以应对可能发生的工伤事故。
建议与总结：
物业公司在雇佣员工时，应综合考虑法律、实际操作以及地方政策与公司规定等多个因素。对于超龄员工的雇佣，更应谨慎评估其身体健康状况和工作胜任能力，并采取相应措施进行风险管理。如果您在物业员工雇佣方面遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。