结论：可以约定旷工不发年终奖，但这一约定需满足一定条件，且具体实施时需谨慎考虑多方面因素。
分析说明：
合同自由原则：
- 在劳动关系中，用人单位与劳动者之间的权利和义务通常通过劳动合同来约定。根据合同自由原则，双方有权在合同中约定与年终奖相关的条款，包括发放条件、发放标准以及不发放的情形等。
- 因此，如果劳动合同中明确约定了旷工作为不发年终奖的情形之一，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这一约定在法律上是有效的。
合法性与合理性：
- 尽管合同自由原则允许双方约定年终奖的发放条件，但这一约定必须合法且合理。合法性要求约定不违反法律法规的强制性规定，如不得违反劳动法、劳动合同法等相关法律法规。
- 合理性则要求约定符合公平、公正的原则，不得显失公平或滥用权利。例如，如果用人单位将轻微的旷工行为（如迟到几分钟）作为不发年终奖的理由，这可能被视为不合理。
实际操作中的考虑：
- 在实际操作中，用人单位在约定旷工不发年终奖时，应明确旷工的具体定义和标准，以及旷工与年终奖发放之间的具体关联。这有助于避免争议和误解。
- 同时，用人单位应确保这一约定在劳动合同中明确体现，并在劳动者入职时或合同变更时向其充分说明和解释。这有助于保障劳动者的知情权，减少因信息不对称而引发的纠纷。
法律后果：
- 如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了旷工不发年终奖，且该约定合法合理，那么当劳动者出现旷工行为时，用人单位有权依据合同约定不发年终奖。
- 然而，如果这一约定存在违法或不合理之处，或者用人单位在实施过程中存在违法行为（如未按时足额支付劳动报酬等），那么劳动者有权依法维护自己的权益，包括向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁或向人民法院提起诉讼。
建议与行动指南：
- 对于用人单位：在约定旷工不发年终奖时，应确保约定合法合理，并在劳动合同中明确体现。同时，应加强与劳动者的沟通和解释工作，确保劳动者充分理解并接受这一约定。
- 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是与年终奖相关的条款。如果对条款有疑问或不满，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。如果认为用人单位的约定违法或不合理，可以依法维护自己的权益。
特殊场景：
- 如果劳动合同中没有明确约定旷工不发年终奖，但用人单位通过规章制度等方式进行了规定，那么这一规定在法律上的效力可能因具体情况而异。一般来说，如果规章制度经过民主程序制定、内容合法合理且已向劳动者公示或告知，那么这一规定可能对劳动者具有约束力。但具体效力还需根据相关法律法规和司法实践来判断。
相关法规：
- 虽然直接针对“旷工不发年终奖”的法规可能并不明确，但《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规为劳动合同的签订和履行提供了基本框架和原则。在约定年终奖发放条件时，应遵循这些法律法规的规定和精神。
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