结论：在一般情况下，如果劳动者已经与用人单位连续签订了三次固定期限劳动合同，且没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位在第四次合同到期时，除非劳动者主动要求签订固定期限劳动合同，否则应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，单位不能单方面拒绝签订第四次合同。
法律背景与依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等情形的，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，避免用人单位通过反复签订短期合同来规避长期用工责任。
具体情况分析
若已签订三次固定期限合同：
- 在第三次合同到期后，除非劳动者主动要求签订固定期限合同，否则用人单位应依法与其签订无固定期限劳动合同。
- 此时，用人单位无权单方面拒绝续签或终止劳动关系，否则可能构成违法解除劳动合同。
若未满足法定条件：
- 如果合同次数不足（即未连续签订三次固定期限合同），或者劳动者存在严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等情形，用人单位则可依法选择是否续签合同。
法律后果
- 违法解除风险：若用人单位在符合签订无固定期限合同的条件下拒绝续签，可能构成违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算公式为：工作年限×月工资×2。
- 合法终止情形：若因劳动者过错（如严重违纪）或协商一致解除合同，则用人单位无需承担违法责任。
应对策略与建议
对劳动者而言：
- 确认合同次数与性质：核实已连续签订三次固定期限合同且无重大过错。
- 主张无固定期限合同：在第三次合同到期前书面要求续签无固定期限合同。
- 保留证据：保存工资记录、合同文本等材料以备维权。
- 协商或仲裁：若遭拒可申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系或赔偿。
对用人单位而言：
- 合规管理：符合条件时主动签订无固定期限合同，避免法律风险。
- 优化用工策略：通过绩效考核、岗位调整等方式灵活管理，而非依赖短期合同。
- 完善制度：建立规范的合同管理流程，确保操作合法合规。
案例参考
某员工与公司连续签订三次固定期限合同后，公司拒绝续签。法院审理认为，公司行为违反法律规定，判决其支付违法解除赔偿金。此案例表明，司法实践中对无固定期限合同的保护力度较强。
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