调岗并非必须协商一致，但需满足法定或约定条件。具体分析如下：

1. 协商一致调岗
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位）。这是最直接、合法的调岗方式，双方通过书面协议明确新岗位的职责、薪资等条款，避免后续争议。

2. 法定情形下的单方调岗
   在特定情况下，用人单位可单方调岗且无需协商一致，但需满足以下条件：

   • 劳动者不能胜任工作：用人单位需证明劳动者经培训或调岗后仍无法胜任原岗位（如绩效考核不合格、技能不匹配等），此时可单方调岗至能力匹配的岗位，但薪资不得随意降低。
     
   • 医疗期满后不能从事原工作：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作的，用人单位可另行安排工作。
     
   • 客观情况重大变化：如企业搬迁、部门撤销等导致原岗位消失，且双方无法就变更劳动合同达成一致时，用人单位可单方调岗，但需支付经济补偿（若解除合同）。
     

3. 约定情形下的单方调岗
   若劳动合同或规章制度中明确约定了调岗条件（如“公司可根据经营需要调整岗位”），且该条款不违反法律强制性规定（如排除劳动者权利、显失公平），用人单位可依据约定单方调岗。但实践中，此类条款常因“霸王条款”被认定无效，需结合具体条款内容判断。

4. 调岗的合理性要求
   即使满足法定或约定条件，调岗仍需具备合理性，包括：

   • 新岗位与原岗位的工作内容、技能要求具有关联性；
     
   • 薪资、工作地点等劳动条件无实质性恶化；
     
   • 不具有侮辱性或惩罚性（如将高管调至保洁岗位）。
     若调岗明显不合理，劳动者可拒绝并主张用人单位违法。

建议：

• 对用人单位而言，调岗前应评估是否符合法定或约定条件，并保留证据（如考核记录、医疗证明等）；
  
• 对劳动者而言，若对调岗有异议，可书面提出异议并保留证据，必要时通过劳动仲裁维护权益。
  

如有具体调岗纠纷，可进一步提供细节，我将结合案情分析法律风险及应对策略。