结论前置：工作期间得了焦虑抑郁症，公司裁员是否违法需分情况讨论。若员工在医疗期内或能胜任工作，公司裁员则违法；若员工因病情无法继续工作且医疗期满，公司在履行法定程序后可解除劳动合同，但需支付经济补偿。

一、员工在医疗期内或能胜任工作的情况

1. 医疗期保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。医疗期的长度根据员工的工作年限等因素确定，一般为3个月至24个月不等。
   • 若员工因焦虑抑郁症需要治疗休息，且处于医疗期内，公司无权裁员。若公司违法裁员，员工有权要求继续履行劳动合同或获得赔偿金。

2. 工作能力考量：

   • 只要员工能够胜任本职工作，不影响工作任务的完成，公司不得因其患有焦虑抑郁症而解除劳动关系。
   • 若公司仅凭员工患有精神疾病而裁员，属于歧视性裁员，违反了平等就业和劳动保护的原则，员工可依法维权。

二、员工因病情无法继续工作且医疗期满的情况

1. 劳动能力鉴定：

   • 医疗期满后，若员工经劳动鉴定委员会鉴定仍无法从事原工作或用人单位另行安排的工作，公司可考虑解除劳动合同。
   • 但在此之前，公司应尝试为员工调整工作岗位或提供其他合理便利，以体现对员工的关怀和支持。

2. 法定解除程序：

   • 若公司决定解除劳动合同，必须遵守法定程序，包括提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资，以及向劳动行政部门报告裁减人员方案等。
   • 若公司未履行法定程序而裁员，属于违法解除劳动合同，员工有权要求支付赔偿金。

3. 经济补偿支付：

   • 无论何种情况，若公司合法解除劳动合同，均需按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
   • 若公司违法解除劳动合同，员工除可要求继续履行劳动合同外，还可要求支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿的二倍。

三、员工应对措施与建议

1. 了解自身权益：

   • 员工应积极了解自身在医疗期、工作能力、解除程序等方面的权益，以便在遭遇裁员时能够维护自己的合法权益。

2. 收集证据：

   • 若公司裁员行为涉嫌违法，员工应收集相关证据，如劳动合同、裁员通知、医疗证明等，以便在劳动争议仲裁或诉讼中证明自己的主张。

3. 寻求法律帮助：

   • 员工在遭遇裁员时，可向我咨询或寻求其他法律专业人士的帮助，以便更好地了解自身权益并采取有效的维权措施。

4. 注重情绪调节：

   • 面对裁员带来的情绪问题，员工应注重情绪调节与生活方式调整，必要时寻求心理咨询师或医生的帮助，以缓解压力与焦虑。

四、公司注意事项与责任

1. 合法合规裁员：

   • 公司在裁员过程中应严格遵守相关法律法规，确保裁员程序的合法性与合理性。特别是针对患病员工，公司应更加谨慎处理，避免违法裁员带来的法律风险。

2. 提供合理便利：

   • 在员工病情允许且有意愿继续工作的前提下，公司应根据实际情况提供合理便利条件，如调整工作强度与时间等，以体现对员工的关怀和支持。

3. 加强员工关怀：

   • 公司应关注员工的心理健康状况，提供必要的心理支持与资源引导。通过营造和谐、包容的工作环境，减少员工因工作压力而引发的心理问题。

总结与建议：工作期间得了焦虑抑郁症，公司裁员是否违法需根据具体情况判断。员工应积极了解自身权益并采取有效措施维护合法权益；公司应严格遵守相关法律法规，确保裁员程序的合法性与合理性，并加强员工关怀与支持。若遭遇裁员纠纷，员工可向我咨询或寻求其他法律专业人士的帮助以维护自身权益。