结论：公司因员工迟到98次且未进行提示或处罚，而直接解约的行为，其合法性需根据具体情况判断，但一般情况下，这种解约行为可能被视为违法解除劳动合同。

分析：

1. 公司规章制度与劳动合同的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司解除劳动合同应当有合法依据，通常这依据来源于公司的规章制度或劳动合同的明确约定。
   • 如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了迟到达到一定次数可以解除劳动合同，并且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知员工，那么公司在此情况下解约可能是合法的。但关键在于，规章制度中是否明确规定了迟到的次数以及相应的处罚措施，且这些规定是否合理、合法。

2. 公司的提示与处罚义务：

   • 即便规章制度中有相关规定，公司在员工多次迟到的情况下，也有义务进行提示和处罚。这是公司管理职责的一部分，也是确保规章制度得以有效执行的关键。
   • 如果公司长期对员工的迟到行为视而不见，未进行任何提示或处罚，然后突然以迟到为由解约，这种行为可能被视为滥用解除权，缺乏合理性和正当性。

3. 解约的合法性与合理性：

   • 合法性：公司解约必须符合法律法规的规定，包括但不限于规章制度的有效性、解除程序的合法性等。
   • 合理性：除了合法性外，解约行为还应当具有合理性。即公司解约的原因应当与员工的违纪行为直接相关，且违纪行为的严重程度应当足以支持解约的决定。在员工迟到98次的情况下，如果公司从未进行提示或处罚，那么解约的合理性可能会受到质疑。

4. 可能的法律后果：

   • 如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据员工在公司的工作年限和工资水平来确定。

建议：

• 对于公司：在解除劳动合同前，应确保有合法、合理的依据，并遵循相应的程序。对于员工的违纪行为，应及时进行提示和处罚，以维护规章制度的严肃性和公司的管理秩序。
• 对于员工：如果认为公司解约行为违法或不合理，可以与公司进行协商，要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。如果协商无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

进一步思考：在实际操作中，公司解除劳动合同的合法性往往受到多种因素的影响，包括但不限于规章制度的制定程序、内容合理性、解除程序的合法性等。因此，在处理类似案件时，需要综合考虑各种因素，以确保判决的公正性和合理性。如果有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。