用人单位用劳务派遣人员辞退是否有补偿，需根据具体情况判断，以下是详细分析：
用工单位无过错，劳动者被退回派遣单位
- 劳动者自身过错：若劳动者因严重违反用工单位规章制度、严重失职给用工单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等法定过错情形，被用工单位退回劳务派遣单位，且劳务派遣单位因此解除与劳动者的劳动合同，此时无论是用工单位还是劳务派遣单位，均无需支付经济补偿。例如，劳动者在用工单位工作期间，多次违反安全操作规程，导致重大安全事故，用工单位有权将其退回劳务派遣单位，且无需支付补偿。
- 非劳动者过错：若并非劳动者的过错，而是由于用工单位自身经营状况变化等合法原因将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位在重新派遣时若维持或提高劳动合同约定条件而劳动者不同意，导致劳动合同解除的，劳务派遣单位需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。例如，用工单位因业务调整，不再需要该岗位的劳务派遣人员，将其退回劳务派遣单位，劳务派遣单位在重新派遣时提高了工资待遇，但劳动者因个人原因不同意，此时劳务派遣单位需支付经济补偿。
用工单位存在过错辞退
- 若用工单位无任何法定理由违法辞退劳动者，劳动者有权要求用工单位承担赔偿责任。赔偿标准通常为经济补偿标准的二倍。在实际操作中，由于劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，一般由劳务派遣单位出面主张权利，向用工单位索赔，最终赔偿利益归属于劳动者。例如，用工单位因个人偏见无故辞退劳动者，劳动者可以通过劳务派遣单位向用工单位主张双倍赔偿。
劳务派遣单位的责任
- 若劳务派遣单位在整个过程中存在过错，如未依法为劳动者缴纳社保等，劳动者同样可以要求劳务派遣单位承担相应责任。这包括但不限于补缴社保、支付赔偿金等。例如，劳务派遣单位未按照法律规定为劳动者缴纳社会保险，劳动者在被辞退时，可以要求劳务派遣单位补缴社保并支付相应的赔偿。
合同条款的特别约定
- 需要注意的是，如果劳动合同或派遣协议中有特别的补偿约定，那么在处理辞退补偿问题时，应首先遵循这些特别约定。若特别约定与法律规定相冲突，应以法律规定为准，但劳动者有权选择更有利于自己的条款执行。例如，劳动合同中约定了劳动者在被辞退时可以获得额外的补偿，那么在处理辞退补偿问题时，应首先遵循该约定。
月工资的界定：
这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者的月工资高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
维权建议：
面对违法辞退或未获得应有经济补偿的情况，劳务派遣人员应采取以下措施维护自身权益：
- 保留证据：如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、辞退通知等，以证明劳动关系、工作年限及辞退原因。
- 协商解决：首先尝试与劳务派遣单位和用工单位进行协商，明确赔偿金额和支付主体。
- 法律途径：如协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。
综上所述，用人单位用劳务派遣人员辞退是否有补偿，需综合考虑劳动者是否存在过错、用工单位是否合法辞退以及劳务派遣单位是否存在过错等多个因素。同时，劳动合同或派遣协议中的特别约定也应作为判断依据之一。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。