公立医院通过政府采购购买主体的人员招聘服务，并以劳务派遣方式用工，这一做法在法律上存在一定限制和风险，一般情况下是不被允许的，但具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、法律对劳务派遣用工的严格限制

根据《劳动合同法》及相关规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。公立医院作为事业单位，其用工应当遵循事业单位人事管理规定，且公立医院的主要业务岗位（如医生、护士等）通常不属于临时性、辅助性或者替代性岗位，因此在这些岗位上使用劳务派遣用工可能违反法律规定。

二、政府采购与劳务派遣的关联性分析

政府采购通常涉及货物、工程和服务的购买。人员招聘服务本身并不直接属于政府采购的范畴，除非该服务被明确界定为一种可采购的服务项目。然而，即便人员招聘服务可以通过政府采购方式获得，这并不意味着公立医院可以因此规避劳务派遣用工的法律限制。劳务派遣用工的合法性取决于用工岗位的性质，而非招聘服务的获取方式。

三、公立医院用工的特殊性

公立医院作为事业单位，其用工受到事业单位人事管理规定的严格约束。事业单位在用工方面应当遵循公开、平等、竞争、择优的原则，通过考试、考核等方式招聘人员，并签订聘用合同。劳务派遣用工方式并不符合事业单位人事管理的常规做法，且可能引发一系列法律问题，如用工关系混乱、劳动者权益受损等。

四、实际操作中的风险与建议

1. 风险：如果公立医院试图通过政府采购购买人员招聘服务，并以劳务派遣方式用工，可能面临法律合规风险。一旦被发现违规用工，公立医院可能面临行政处罚、劳动争议等法律后果。
2. 建议：公立医院应当遵循相关法律法规和事业单位人事管理规定，通过正规渠道招聘人员，并签订聘用合同。如果确实需要使用劳务派遣用工，应当确保用工岗位符合临时性、辅助性或者替代性的要求，并依法与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。

总结来说，公立医院通过政府采购购买主体的人员招聘服务，并以劳务派遣方式用工，这一做法在法律上存在明显限制和风险。公立医院应当谨慎对待用工方式的选择，确保符合相关法律法规和事业单位人事管理规定。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。