结论前置：员工提前申请离职但用人单位迟迟不放人，员工可依据法律规定和劳动合同约定，通过合法途径维护自身权益，具体可从以下角度分析和处理：

1. 明确离职的法定权利
   根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；试用期内提前三日通知即可。法律赋予劳动者无因解除权，即无需用人单位同意，只需履行法定通知义务即可离职。若员工已按此规定操作，用人单位无权强行留人。

2. 区分“通知”与“审批”的误区
   部分用人单位可能以“未批准离职申请”为由拖延，但需注意：

   • 书面通知是单方法律行为，无需用人单位同意；
     
   • 若劳动合同或规章制度中约定“离职需审批”，该条款可能因违反法律强制性规定而无效（《劳动合同法》第二十六条）；
     
   • 即使存在审批流程，用人单位也应在法定期限（30日或3日）内完成，逾期未答复视为同意离职。

3. 应对用人单位拖延的实操步骤

   • 第一步：固定证据
     保留书面离职申请、送达凭证（如EMS邮寄回执、邮件截图、聊天记录等），证明已履行通知义务。
     
   • 第二步：再次书面催告
     若用人单位未回应，可发送《离职催告函》，明确要求按期办理离职手续，并告知逾期将自行离职的法律后果。
     
   • 第三步：自行离职并主张权益
     期满后可直接离职，用人单位不得扣发工资或拒绝出具离职证明。若因此产生纠纷（如工资拖欠、未缴社保等），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

4. 特殊情形处理

   • 涉及保密或竞业限制：若员工掌握商业秘密，用人单位可依据《劳动合同法》第二十三条约定脱密期，但需在劳动合同中明确且不超过6个月，且不得以此为由无限期拖延离职。
     
   • 服务期协议：若用人单位曾出资培训并约定服务期，员工提前离职需支付违约金，但违约金不得超过培训费用且需按未履行期限分摊（《劳动合同法》第二十二条）。
     
   • 紧急情况：如用人单位存在违法行为（如拖欠工资、未缴社保），员工可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除合同，无需提前通知。

5. 风险提示

   • 避免“不辞而别”：若未履行通知义务直接离职，可能被用人单位追究旷工责任或要求赔偿损失；
     
   • 谨慎签署文件：离职时注意核对工资结算、社保转移、竞业限制等条款，避免签署不利承诺。

总结建议：员工应优先通过书面沟通固定证据，若用人单位仍不配合，可依法自行离职并主张权益。如有复杂情形（如高额违约金争议、商业秘密保护等），可进一步向我咨询具体应对方案。