结论：公司因经营困难进行改革并调整员工岗位，若员工不同意，公司不能单方面强制调岗，否则可能面临法律风险。具体处理方式需根据实际情况，结合法律规定和双方协商结果来确定。
一、法律背景与规定
劳动合同变更原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。
- 这意味着，公司若想调整员工岗位，必须与员工进行协商，并达成一致意见。
公司单方面调岗的法律风险：
- 如果公司未经员工同意，单方面强制调岗，可能构成违法变更劳动合同，员工有权拒绝并可以要求公司继续履行原劳动合同或支付经济补偿。
- 在极端情况下，如果公司因此解雇员工，还可能面临违法解除劳动合同的法律责任，包括支付赔偿金等。
二、处理建议
协商沟通：
- 公司应首先与员工进行协商，解释公司经营困难和改革必要性，以及调岗的具体原因和目的。
- 尝试了解员工的顾虑和需求，寻求双方都能接受的解决方案，如提供调岗培训、调整薪资等。
提供合理调岗方案：
- 如果调岗是必要的，公司应提供合理的调岗方案，包括新岗位的工作内容、薪资、工作地点等，确保调岗不会对员工造成不合理的负担或损失。
- 同时，公司应考虑员工的个人能力和职业发展，尽量安排与其能力相匹配的岗位。
依法处理协商不成的情况：
- 如果双方无法达成一致意见，公司不能单方面强制调岗。此时，公司可以考虑与员工解除劳动合同，但需依法支付经济补偿。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，经济补偿按员工在公司工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
三、特殊情况考虑
员工不胜任原工作：
- 如果员工因不胜任原工作而需要调岗，公司应提供充分的证据证明员工不胜任工作，如绩效考核结果、工作失误记录等。
- 在此情况下，公司仍需与员工进行协商，但调岗的合理性相对更容易得到认可。
客观情况发生重大变化：
- 如果因客观情况发生重大变化（如公司搬迁、业务转型等），导致原劳动合同无法履行，公司可以与员工协商变更劳动合同内容，包括调岗。
- 但同样需要遵循协商一致的原则，并依法支付经济补偿（如果协商不成且公司决定解除劳动合同）。
四、后续行动建议
- 完善公司制度：公司应完善相关规章制度，明确调岗的条件、程序和补偿标准等，以减少类似纠纷的发生。
- 加强员工沟通：在日常管理中，公司应加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和意见，增强员工的归属感和忠诚度。
- 寻求法律支持：在处理复杂或敏感的劳动纠纷时，公司可以寻求专业律师的法律支持，以确保处理方式的合法性和合理性。
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