结论：新员工考核不通过辞退的沟通，关键在于确保程序合法、证据充分，并注重沟通方式，以降低法律风险并维护企业形象。以下从法律依据、沟通要点、风险规避及实操建议四个方面详细阐述。

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这一条款的适用需满足两个前提：一是录用条件明确且已告知劳动者；二是考核程序合法，证据充分。若未满足这些条件，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

二、沟通要点

1. 明确告知考核结果：在沟通时，应直接、明确地告知员工其考核未通过的结果，避免模糊其辞或拖延时间。
2. 解释考核标准与过程：向员工详细解释考核的标准、过程及结果，确保员工了解考核的公正性和客观性。这有助于减少员工的误解和不满。
3. 提供改进建议（如适用）：如果员工对考核结果有异议或希望改进，可以提供具体的改进建议或培训计划，但需明确这并不改变辞退的决定。
4. 书面通知与手续办理：出具《解除劳动合同通知书》，注明解除依据、生效日期及后续手续办理流程。确保所有手续合法、合规，避免后续纠纷。

三、风险规避

1. 避免违法解除：确保考核标准明确、程序合法，并留存充分证据。若考核标准模糊或程序缺失，可能面临违法解除的风险。
2. 考虑替代方案：在可能的情况下，可以考虑与员工协商解除劳动合同，或提供调岗、培训等替代方案。这有助于减少法律纠纷和负面影响。
3. 及时行动：发现员工不符合录用条件后，应立即启动辞退程序，避免超过试用期期限。否则，可能需按正式员工标准支付经济补偿或赔偿金。

四、实操建议

1. 制度完善：建立完善的试用期考核制度，明确考核标准、程序及结果应用。确保制度合法、合规，并告知所有新员工。
2. 证据留存：通过书面报告、邮件记录、绩效评分表等方式固定考核过程及结果。这些证据在后续法律纠纷中将起到关键作用。
3. 沟通培训：对人力资源部门及直线经理进行沟通培训，提高他们的沟通技巧和法律意识。确保在辞退沟通中能够专业、得体地处理各种情况。
4. 法律审查：在辞退前，对相关文件和程序进行法律审查，确保符合法律法规要求。这有助于降低法律风险并维护企业形象。

示例：假设某公司新员工小李在试用期内考核未通过，公司决定辞退他。在沟通时，公司人力资源部门应首先明确告知小李其考核未通过的结果，并解释考核的标准和过程。同时，提供小李的考核评分表及改进建议（尽管这并不改变辞退的决定）。最后，出具《解除劳动合同通知书》，注明解除依据、生效日期及后续手续办理流程。在整个过程中，公司应确保所有手续合法、合规，并留存充分证据以备后续法律纠纷。

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