确认劳动关系的仲裁时效并非单纯以劳动关系终止解除时间为基准，而是根据具体情况有所不同。以下是对此问题的详细分析：

1. 一般情况下的仲裁时效：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年。这一时效从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。在确认劳动关系的语境下，如果劳动者意识到或应当意识到自己与用人单位之间不存在合法的劳动关系，或者劳动关系存在争议，那么仲裁时效就开始计算。

2. 劳动关系存续期间的特殊情况：

   • 如果劳动者与用人单位之间的劳动关系仍然存续，那么劳动者请求确认劳动关系的仲裁时效并不受一年时间的严格限制。这是因为劳动关系存续期间，劳动者的权益持续受到侵害的可能性仍然存在，因此法律上不宜设定过短的仲裁时效来限制劳动者的权利。但需注意，这并不意味着劳动关系存续期间劳动者可以无限期地提出仲裁申请，一旦劳动关系终止，劳动者仍需在一年内提出相关仲裁申请（针对确认劳动关系本身，而非拖欠劳动报酬等特定争议）。

3. 劳动关系终止后的仲裁时效：

   • 当劳动关系终止后，如果劳动者认为自己的权益受到了侵害（如未签订书面劳动合同、未支付劳动报酬等，但此处特指确认劳动关系的争议），则需要在一年内提出仲裁申请。此时，仲裁时效的起算点通常为劳动关系终止之日。但需明确，单纯确认劳动关系的争议并不属于拖欠劳动报酬争议范畴，因此仍适用一般的一年仲裁时效规定。

4. 仲裁时效的中断与中止：

   • 仲裁时效可因特定情形而中断，如劳动者向用人单位书面要求确认劳动关系、向劳动监察部门投诉反映用人单位不承认劳动关系的问题、用人单位承诺会解决劳动关系确认事宜等。当中断情形发生时，仲裁时效期间将重新计算。
   • 仲裁时效也可因不可抗力或劳动者因突发重大疾病住院治疗等正当理由而中止。当中止时效的原因消除后，仲裁时效剩余的时间将继续计算。

法律建议：

• 劳动者在面临劳动关系争议时，应尽快了解自己的权利和义务，并在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请（除非存在中断或中止的情形）。
• 如果劳动关系仍然存续，劳动者可以更加灵活地处理确认劳动关系的争议，但仍需关注劳动关系终止后的仲裁时效问题。
• 在处理劳动关系争议时，劳动者可以积极收集证据，如工作记录、工资单、同事证言等，以支持自己的仲裁申请。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。