核心结论：升职后原劳动合同的处理方式需根据具体情况判断，通常有两种路径：继续履行原合同或协商变更/签订新合同。以下是具体分析：

1. 若升职不涉及核心条款变更，原合同可继续履行

根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需双方协商一致。若升职仅涉及职位名称、管理权限等非核心条款（如薪资、工作地点、工作时间未变），且双方无异议，原合同仍有效，无需重新签订。
建议：

• 保留升职相关的书面通知或任命文件，作为职位变动的证据；
  
• 若公司未主动调整合同，可书面确认“升职后原合同条款继续有效”，避免后续纠纷。

2. 若升职涉及核心条款变更，需协商签订补充协议或新合同

若升职伴随薪资调整、岗位职责重大变化、工作地点变更等核心条款修改，必须通过书面形式变更合同，否则可能面临以下风险：

• 公司风险：未变更合同却按新职位发放高薪，可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，员工可主张经济补偿；
  
• 员工风险：若未签订书面变更协议，后续降职或调薪时，公司可能以“原合同未约定”为由拒绝补偿。
  

操作步骤：

1. 协商：与公司沟通变更条款（如薪资、岗位描述），形成书面补充协议；
   
2. 签订：双方签字盖章后，补充协议与原合同具有同等效力；
   
3. 替代方案：若变更内容较多，可直接签订新合同，同时注明“原合同自新合同生效之日起终止”。

3. 特殊情形：公司单方面调整职位的合法性

若公司未经协商强行升职（如以“不接受即辞退”威胁），可能涉嫌违法。根据《劳动合同法》第三十八条，员工可拒绝并主张公司继续履行原合同，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并索赔。
关键点：

• 升职是否伴随不合理条件（如大幅增加工作量但未涨薪）；
  
• 员工是否明确表示异议（如书面拒绝升职通知）。

总结：升职后原合同的处理需以“是否涉及核心条款变更”为分界线。若仅是职位名称变化，可继续履行；若涉及薪资、职责等实质性修改，务必签订书面变更协议。如有疑问，可进一步提供升职具体细节（如是否涨薪、岗位变化内容），我会为您分析风险点。