企业强制要求周六上班，员工可通过以下途径维护自身权益：

1. 核查劳动合同与规章制度
   首先需确认劳动合同中是否明确约定了工作时间（如标准工时制每日8小时、每周40小时）。若合同未约定或约定模糊，需进一步核查企业规章制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）且内容合法。若企业单方面强制加班且未支付加班费，可能违反《劳动合同法》第三十一条及《劳动法》第四十一条、第四十四条，员工有权拒绝并主张权益。

2. 区分“加班”与“值班”
   若企业以“值班”名义要求周六到岗，但实际工作内容与正常工作无异（如处理业务、完成指标等），则仍属于加班范畴，需支付150%的工资报酬（休息日加班且未调休的情况下为200%）。若仅为临时性、非生产性任务（如接听电话、巡查等），可能被认定为值班，但值班补贴标准需符合地方规定或企业承诺，否则员工仍可主张合理补偿。

3. 收集证据并主张权利
   员工应保留以下证据：

   • 考勤记录（如打卡记录、指纹/人脸识别数据）；
     
   • 加班通知（微信、邮件、书面通知等）；
     
   • 工作内容记录（如工作邮件、任务分配单、完成成果）；
     
   • 工资条（核查是否已支付加班费）。
     若企业未支付加班费，员工可先与企业协商；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉（时效2年）或申请劳动仲裁（时效1年），要求支付加班费及50%-100%的赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）。

4. 注意“被迫解除劳动合同”的适用条件
   若企业长期强制加班且拒不支付报酬，员工可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同，并主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。但需注意：需提前书面通知企业并说明理由，否则可能影响补偿主张。

5. 特殊情形下的豁免与限制
   根据《劳动法》第四十二条，以下情形企业可安排加班且无需协商：

   • 发生自然灾害、事故等威胁生命财产安全需紧急处理；
     
   • 生产设备、交通线路等故障影响公众利益需及时抢修；
     
   • 法律、行政法规规定的其他情形。
     但即使如此，企业仍需支付加班费，且每月加班时长不得超过36小时（标准工时制下）。

行动建议：

• 优先与企业沟通，明确拒绝非法加班要求；
  
• 若企业坚持，按上述步骤收集证据并主张权利；
  
• 涉及复杂情形（如调岗、降薪等）或金额较大时，建议及时咨询专业律师制定策略。
  

如有进一步疑问，可直接向我提问，我会结合具体细节为您分析。