结论前置：

1. 一般情况下，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依据无过失性辞退和经济性裁员的规定解除劳动合同。
2. 但如果劳动者存在严重过错，如严重违反规章制度、严重失职等，用人单位仍可依法解除劳动合同。

详细分析：

一、特殊保护规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动者同时满足“在本单位连续工作满十五年”和“距法定退休年龄不足五年”这两个条件时，用人单位在解除劳动合同时需受到特定限制。具体来说，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定来解除劳动合同。这一规定旨在保护长期服务并即将退休的老员工的权益，考虑到他们再就业能力的下降，避免因非个人原因而失去工作。

无过失性辞退限制：若员工因能力不胜任、培训或调岗后仍无法胜任等无过失性原因，且符合上述保护条件，用人单位不得以此为由解除劳动合同。例如，一位在单位工作了16年，还有4年退休的员工，如果因为年龄原因导致工作效率有所下降，但并未严重违反单位规章制度或造成重大损失，单位就不能以“不能胜任工作”为由辞退他。

经济性裁员限制：在企业进行经济性裁员时，如员工满足保护条件，同样不得被纳入裁员范围。比如，企业因经营困难需要裁员，但如果裁员名单中包含了满足上述保护条件的员工，那么这部分员工的裁员就是不合法的。

二、例外情况

尽管有上述特殊保护，但如果劳动者存在以下严重过错情形，用人单位仍可以解除劳动合同且无需支付经济补偿：

• 严重违反用人单位的规章制度；
• 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
• 在试用期间被证明不符合录用条件；
• 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
• 因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效；
• 被依法追究刑事责任。

举例说明：如果一位满足上述保护条件的员工，在工作中严重失职，给单位造成了重大经济损失，或者同时与其他单位建立劳动关系，严重影响了本单位的工作，那么单位就有权依法解除与他的劳动合同。

三、维权途径

若劳动者在离退休前遭遇非法辞退，且符合上述不得解除劳动合同的条件，可通过以下途径进行维权：

1. 与用人单位协商：要求恢复劳动关系或支付赔偿金。这是最直接、最快捷的解决方式，如果双方能够达成一致，就可以避免进一步的法律纠纷。
2. 向劳动监察部门投诉：请求其介入调查并责令用人单位纠正违法行为。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并保护劳动者的合法权益。
3. 申请仲裁与诉讼：依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。这是最后的法律救济途径，如果其他方式都无法解决问题，劳动者可以通过法律途径来维护自己的权益。

四、维权注意事项

在维权过程中，劳动者应特别注意保留好相关证据，如劳动合同文本、工作记录及考勤记录、辞退通知书或相关书面材料、其他能够证明劳动关系及辞退事实的证据等。这些证据将有助于劳动者在维权过程中证明自己的合法权益受到侵害，从而争取到应有的法律保护和赔偿。

总结：对于长期服务且即将退休的老员工，法律提供了特殊的保护规定，但同时也明确了在劳动者存在严重过错时用人单位的解雇权。劳动者在遭遇非法辞退时，应充分利用法律武器维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。