企业在特定情况下确实可以对员工进行罚款或开除，但这些行为必须严格遵循法律法规，并确保有充足的事实依据和符合法律规定的程序。以下是对这些情况的详细解释：

一、企业对员工罚款的情况

实际上，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，企业一般无权直接对员工进行罚款。罚款通常属于行政处罚范畴，只能由法律授权的行政机关或司法机关实施。然而，企业可以通过制定合法、合理的规章制度，对员工的违规行为采取扣减奖金、绩效等间接经济处罚措施，但这些措施必须明确写入规章制度，并经过民主程序制定、向员工公示，且扣减的金额需合理，不能违反法律法规的强制性规定。

二、企业对员工开除的情况

企业开除员工，即解除劳动合同，主要分为员工存在过错的情形和员工无过错但因客观情况需要解除劳动合同的情形。

1. 员工存在过错的情形

• 试用期间不符合录用条件：企业需在招聘时明确录用条件，并在员工入职时告知。如员工在试用期结束时未满足这些条件，企业可解除劳动合同。
• 严重违反规章制度：企业的规章制度必须合法、合理且经过公示。员工如连续旷工、泄露商业机密等严重违纪行为，企业可依此解除劳动合同。
• 严重失职或营私舞弊：员工因严重失职或营私舞弊给企业造成重大损害时，企业可解除劳动合同。需明确“重大损害”标准，并提供损失的相关证据。
• 兼职影响工作：员工同时与其他单位建立劳动关系，严重影响本职工作或拒不改正时，企业可解除劳动合同。
• 劳动合同无效：如员工以欺诈、胁迫手段使企业违背真实意思订立或变更劳动合同，企业可认定合同无效并解除劳动关系。
• 被追究刑事责任：员工被依法追究刑事责任时，企业可解除劳动合同。

2. 员工无过错但因客观情况需要解除劳动合同的情形

• 患病或非因工负伤：员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或新安排的工作时，企业可解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿金。
• 不能胜任工作：员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任时，企业可解除劳动合同，同样需提前通知并支付经济补偿金。
• 客观情况变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且双方未能就变更内容达成协议时，企业可解除劳动合同，也需提前通知并支付经济补偿金。

三、开除员工的程序要求

企业在开除员工前，必须确保有充足的事实依据，并遵循合法程序。这包括明确且合理的规章制度、充分的过错证据、通知工会（如有）并研究其意见、向员工出具解除劳动合同的书面通知等。

四、经济补偿与赔偿

• 合法开除：若企业依据合法事由开除员工，无需支付经济补偿或赔偿金（除上述无过错情形需支付经济补偿金外），但应支付员工应得的工资。
• 违法开除：若企业违法开除员工，员工可要求继续履行合同；若不要求继续履行或合同已无法履行，企业应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

综上所述，企业在对员工进行罚款或开除时，必须谨慎行事，确保有充足的事实依据和符合法律规定的程序步骤，以避免不必要的法律风险和经济损失。