核心结论：非工伤休假公司不批准的，需分情况处理，关键在于判断休假性质及公司行为的合法性，可采取协商、投诉或申请劳动仲裁等方式维护权益。以下是具体分析：

1. 若休假属于法定带薪年休假

根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，10天；满20年的，15天。公司不批准法定年休假需满足法定条件（如职工因本人原因且书面提出不休年休假，公司可仅支付正常工资；或公司因生产、工作特点确有必要跨年度安排年休假，需经职工同意）。
若公司无正当理由拒绝，职工可：

• 与公司协商：明确要求公司安排休假或支付未休年休假工资（按日工资收入的300%支付，含公司已支付的正常工资）；
  
• 向劳动监察部门投诉：携带劳动合同、考勤记录等证据，要求公司补休或支付工资；
  
• 申请劳动仲裁：若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张未休年休假工资及可能的赔偿。

2. 若休假属于病假

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因病或非因工负伤需停止工作医疗时，公司应给予医疗期（根据工龄和在本单位工作年限，医疗期为3-24个月）。医疗期内公司不得解除劳动合同，且需支付病假工资（不低于当地最低工资标准的80%）。
若公司不批准病假：

• 提供医疗证明：职工需提交医院出具的病假建议书、诊断证明等材料，证明休假必要性；
  
• 投诉或仲裁：若公司无合理理由拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求公司支付病假工资并恢复劳动关系（若公司以此为由解除合同）。

3. 若休假属于事假或其他非法定休假

事假通常需公司批准，公司有权根据生产经营需要决定是否同意。若公司拒绝事假申请，职工一般需服从安排，否则可能构成旷工（公司可依据规章制度处理）。
例外情形：若职工因紧急情况（如直系亲属突发重病）需请假，公司应体现人文关怀；若公司拒绝且处理方式明显不合理，职工可尝试通过协商或投诉解决，但法律救济空间有限。

4. 公司行为涉嫌违法的处理

若公司以不批准休假为由克扣工资、解除劳动合同或采取其他违法行为（如威胁、侮辱职工），职工可：

• 收集证据：包括劳动合同、休假申请记录、公司拒绝的书面或电子证据、工资条等；
  
• 投诉或仲裁：向劳动监察部门投诉或直接申请劳动仲裁，主张工资、赔偿金或恢复劳动关系；
  
• 报警或诉讼：若公司行为涉及侮辱、威胁等，可报警或提起民事诉讼（如侵犯名誉权）。

温馨提示：处理此类纠纷时，建议优先通过协商或投诉解决，效率较高；若公司态度强硬，再考虑劳动仲裁或诉讼。具体操作中，需根据休假类型、公司规章制度及当地政策灵活应对。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细建议。