关于顾问是签聘书还是劳动合同的问题，这主要取决于顾问与聘请方之间的实际关系性质。以下是从不同角度进行的分析：
若构成劳动关系：
- 应签订劳动合同：如果顾问接受聘请方的日常管理和监督，按照聘请方的工作制度和要求进行工作，且工作具有持续性和稳定性，那么顾问与聘请方之间构成劳动关系。在这种情况下，双方应签订劳动合同，并严格遵守《劳动合同法》的相关规定，如建立职工名册、订立书面劳动合同、支付劳动报酬、承担社会保险等法定义务。
- 法律后果：若未签订劳动合同，聘请方可能面临劳动行政部门的处罚，如责令限期改正、罚款等。同时，顾问也有权要求聘请方支付未签订劳动合同期间的双倍工资等权益。
若构成劳务关系：
- 可签订聘书或劳务协议：如果顾问工作独立性较强，工作时间和地点灵活，不受聘请方日常管理和监督，那么顾问与聘请方之间更倾向于构成劳务关系。在这种情况下，双方可以签订聘书或劳务协议，明确双方的权利义务关系。聘书或劳务协议的内容应涵盖服务内容、报酬支付、工作期限、保密义务等条款。
- 法律适用：劳务关系不受《劳动合同法》的调整，而是适用《民法典》等相关法律法规。因此，在签订聘书或劳务协议时，应参照《民法典》中关于合同的规定，确保协议的合法性和有效性。
特殊情况下的处理：
- 特殊人员不适用《劳动合同法》：对于已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员、下岗待岗人员、未达到法定退休年龄的内退人员等特殊人群，即使其被聘请为顾问，也不适用《劳动合同法》。公司应与其签订劳务协议或聘用协议，而非劳动合同。
- 法律后果：若错误地与这类特殊人员签订了劳动合同，可能会引发一系列法律纠纷，如社会保险缴纳、经济补偿支付等问题。因此，在聘请顾问时，应仔细审查其身份和工作性质，确保签订的协议类型符合法律规定。
建议：
- 在聘请顾问前，聘请方应明确顾问的工作性质、工作时间、工作地点以及是否接受日常管理和监督等因素，以判断双方之间构成劳动关系还是劳务关系。
- 根据判断结果，选择签订劳动合同或聘书/劳务协议，并确保协议内容合法、有效、明确双方的权利义务关系。
- 在签订协议前，建议双方就协议内容进行充分沟通和协商，以避免后续可能出现的纠纷和争议。
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