结论：单位在处理工龄30多年且离退休还有8年、不服从调岗的员工时，需谨慎行事，遵循合法、合理、公平的原则，一般有以下几种处理方式。

1. 协商沟通
   • 单位首先应与员工进行充分的协商沟通。向员工详细解释调岗的原因、目的以及新岗位的工作内容、待遇等情况。例如，如果是因为原岗位业务调整，导致原岗位不再存在，那么向员工说明业务调整的具体情况和对单位运营的必要性。
   • 倾听员工的想法和诉求，了解其不服从调岗的具体原因。可能是因为对新岗位的工作内容不熟悉、担心待遇降低，或者有其他个人原因。针对员工的具体原因，单位可以尝试提供相应的解决方案，如提供培训以帮助员工适应新岗位、保证待遇不变等。通过协商，争取达成双方都能接受的调岗方案，避免矛盾激化。
2. 依据规章制度处理
   • 单位需要查看自身的规章制度中是否有关于调岗以及员工不服从调岗处理的相关规定。如果规章制度明确规定了员工应当服从合理的调岗安排，且该规章制度是经过民主程序制定、公示并告知员工的，那么单位可以依据规章制度对员工进行处理。
   • 例如，规章制度中规定员工不服从合理调岗的，单位可以给予警告、扣减绩效等处分。但需要注意的是，单位的规章制度必须合法合理，不能违反法律法规的强制性规定。如果规章制度中存在不合理的条款，如随意调岗、调岗后大幅降低待遇等，那么这些条款可能被认定为无效，单位不能依据其进行处理。
3. 考虑解除劳动合同的合法性与风险
   • 合法解除的情形：如果员工不服从调岗的行为严重违反了单位的规章制度，且该规章制度符合法律规定，单位在履行了相应的程序后，可以解除与员工的劳动合同。例如，单位多次与员工沟通协商，员工仍坚决拒绝调岗，且其行为已经对单位的正常生产经营造成了严重影响，单位可以依据规章制度解除劳动合同。但单位需要提供充分的证据证明员工的行为严重违反了规章制度，如书面通知、沟通记录等。
   • 违法解除的风险：如果单位没有合法合理的理由解除与员工的劳动合同，或者解除劳动合同的程序不合法，那么员工有权要求单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。对于工龄30多年的员工，赔偿金的数额可能会比较高，根据《劳动合同法》的规定，赔偿金按照经济补偿标准的二倍计算，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。所以单位在考虑解除劳动合同时，需要谨慎评估风险。
4. 关注特殊保护情形
   • 由于该员工离退休还有8年，且工龄较长，根据相关法律法规，对于接近退休年龄的员工，单位在处理劳动关系时需要给予一定的特殊保护。例如，在解除劳动合同时，单位需要更加严格地遵守法律规定，确保解除行为的合法性和合理性。
   • 如果员工属于“三期”女职工、工伤员工等特殊群体，单位还需要考虑相关的特殊保护规定，不能随意对其进行调岗或解除劳动合同。

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