结论：当公司正常调岗而员工拒不接受时，公司应首先确保调岗的合法性与合理性，并与员工进行积极有效的沟通协商；若员工仍不接受，公司可依法采取相应措施，同时员工也应了解自身权益，通过合法途径表达诉求。以下是从公司和员工两个角度的详细分析：
公司方面应对策略
确认调岗的合法性与合理性
- 合法性审查：公司必须确保调岗行为符合《劳动合同法》等法律法规的要求。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若涉及变更劳动合同内容，应与劳动者协商一致，并采用书面形式。此外，法律也允许在特定情况下，如员工不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等，用人单位可以单方调整岗位，但需确保调岗不具有侮辱性或惩罚性，且工资水平应维持或提高（除非因不胜任工作调岗）。
- 合理性评估：调岗应基于合理的经营需要，如公司业务结构调整、部门合并或员工绩效考核不达标等。公司需审查调岗是否基于公司的经营需要或员工的个人能力、表现等因素，并确保调岗后的工作内容与员工技能匹配，避免不合理的工作安排。
深入沟通与协商
- 了解员工顾虑：与员工面对面沟通，详细了解其不接受调岗的具体原因和顾虑，如对新岗位的不熟悉、职业发展担忧等。
- 解释调岗合理性：向员工详细阐述调岗的原因、目的及新岗位的工作内容、薪资待遇等，强调调岗是基于公司发展和员工能力提升的需要。
- 提供必要支持：针对员工的担忧，提供必要的培训和支持，帮助员工适应新岗位。例如，如果员工因技能不足而拒绝调岗，公司可提供相关培训课程或辅导。
- 协商调整方案：根据员工反馈，考虑调整调岗方案，以满足员工的合理需求，如调整工作时间、提供交通补贴等。
依法处理不同意调岗的员工
- 再次协商与通知：若员工仍不接受调岗，公司可再次协商，并以书面形式通知调岗决定、理由及相关待遇，要求员工在一定期限内答复。
- 依据规章制度处理：若员工无正当理由拒绝调岗，公司可根据公司规章制度进行处理，如警告、记过等。但需确保规章制度的制定和执行符合法律规定，避免违法风险。
- 解除劳动合同（谨慎使用）：在员工明确拒绝且公司认为调岗合法合理的情况下，若员工行为严重违反公司规章制度，公司可依法解除劳动合同。但此方式需谨慎使用，并确保已穷尽所有合理的沟通和协商手段，同时收集好相关证据以支持解除决定的合法性。根据法律规定，解除劳动合同前需提前通知工会（如有）并听取其意见，且可能需要支付经济补偿金。
做好记录和备案
- 对整个沟通过程和处理结果进行详细记录，包括调岗通知、沟通记录、培训资料、警告通知等，并将相关文件和数据妥善保存，以备将来可能需要使用。这些证据在后续可能的劳动争议中具有重要意义。
员工方面应对策略
了解自身权益和法律法规
- 查阅劳动合同：仔细查看劳动合同中关于工作岗位、工作内容、薪酬待遇、调岗等方面的具体约定，了解自己的权利和义务。
- 学习相关法律法规：如对自身权益和法律法规不清楚，应学习《劳动合同法》等相关法律法规，或咨询专业人士（如律师），了解自己的权益和可能的法律后果。
与公司积极有效沟通
- 表达自身诉求：向公司坦诚表达不接受调岗的原因和顾虑，并提出合理诉求，如希望留在原岗位、调整调岗方案或提供必要的培训和支持等。
- 寻求协商解决：尝试与公司协商，提出建议和想法，看是否能达成共识。在协商过程中，保持冷静和理性，尊重对方的权益和诉求。
考虑其他合法途径维护权益
- 申请劳动仲裁：若与公司沟通无果，且认为公司调岗行为侵犯了自己的合法权益，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，需提供相关证据支持自己的主张。
- 提起诉讼：如对仲裁结果不满意，可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。在诉讼过程中，需遵循法定程序，提供充分的证据支持自己的诉讼请求。
注意事项：
- 在整个过程中，公司和员工都应保持冷静和理性，尊重对方的权益和诉求，通过合法、合理的方式解决问题。
- 公司应确保调岗行为的合法性和合理性，并尽量通过协商与员工达成一致；员工也应了解自己的权益和法律法规，通过合法途径表达自己的诉求和维护自己的权益。
- 无论公司还是员工，在处理此类问题时都应遵循法定程序，确保每一步操作都合法合规，以避免不必要的法律风险和纠纷。
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