结论：合同上标注的离职原因，无论是“个人原因离职”还是“双方协商离职”，对用人单位的影响主要体现在经济补偿、法律责任以及后续管理等方面。具体影响需结合实际情况和法律规定来详细分析。

1. 经济补偿方面：

   • 个人原因离职：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果劳动者因个人原因主动提出离职，且不存在用人单位违法或违约的情形，那么用人单位通常无需支付经济补偿。这种情况下，离职原因标注为“个人原因”对用人单位来说，意味着无需承担额外的经济支出。
   • 双方协商离职：若劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同，根据法律规定，用人单位可能需要支付经济补偿，具体金额根据劳动者在用人单位的工作年限和月工资水平来确定。这种情况下，离职原因标注为“双方协商”可能意味着用人单位需要承担一定的经济补偿责任。

2. 法律责任方面：

   • 个人原因离职：如果劳动者因个人原因离职，且离职过程中不存在用人单位的违法行为（如拖欠工资、未提供劳动保护等），那么用人单位通常不会因此承担法律责任。但需注意，如果劳动者在离职后发现用人单位存在违法行为，仍有权依法维权。
   • 双方协商离职：在协商离职过程中，双方应就离职条件、经济补偿等事项达成一致，并签订书面协议。如果用人单位在协商过程中存在欺诈、胁迫等违法行为，或者未按照协议履行义务，那么可能面临法律责任。因此，双方协商离职时，用人单位需确保协议的合法性和有效性。

3. 后续管理方面：

   • 个人原因离职：对于因个人原因离职的劳动者，用人单位在办理离职手续时，主要关注其工作交接、物品归还等事项。由于离职原因与用人单位无关，因此用人单位在后续管理中通常无需过多关注。
   • 双方协商离职：在双方协商离职的情况下，用人单位除了办理常规的离职手续外，还需关注经济补偿的支付、离职证明的开具等事项。此外，为了维护良好的劳动关系和避免潜在的法律风险，用人单位还应与劳动者保持沟通，确保离职过程的顺利进行。

建议：

• 对于用人单位而言，在处理劳动者离职事宜时，应明确离职原因，并根据实际情况和法律规定来确定是否需要支付经济补偿。同时，应确保离职过程的合法性和有效性，避免因此产生法律责任。
• 如果劳动者提出离职，用人单位应与其进行充分沟通，了解离职原因和离职意愿，并尽量通过协商的方式解决离职事宜。这样不仅可以减少经济补偿的支出，还可以维护良好的劳动关系。
• 在任何情况下，用人单位都应遵守相关法律法规和劳动合同约定，尊重劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。