结论：同一集团内员工从A公司转到B公司，除了签订新的劳动合同外，是否需要签订补充协议，这取决于多种因素，包括但不限于原劳动合同的条款、集团内部政策、以及员工与新公司之间的具体约定。以下是对此问题的详细分析：
原劳动合同条款的考量：
- 如果原劳动合同中有关于员工调动、工作变更或类似情况的明确条款，且这些条款已经涵盖了员工从A公司转到B公司的所有必要事项，那么可能不需要额外签订补充协议。
- 然而，如果原劳动合同的条款较为笼统，或者没有直接涉及员工调动的情况，那么为了明确双方的权利和义务，签订补充协议可能是一个明智的选择。
集团内部政策的遵循：
- 集团内部可能有关于员工调动的具体政策或程序，这些政策或程序可能要求员工在调动时签订补充协议，以确认调动后的职位、薪资、工作地点等关键信息。
- 因此，在决定是否需要签订补充协议时，应首先查阅并遵循集团内部的相关政策。
员工与新公司之间的具体约定：
- 即使原劳动合同和集团内部政策没有明确要求签订补充协议，员工与新公司之间仍然可以就调动后的具体事项进行协商，并签订补充协议以明确双方的权利和义务。
- 这种补充协议可以涵盖薪资调整、职位变更、工作地点变动、福利待遇变化等多个方面，以确保员工在调动后的权益得到保障。
法律合规性的考虑：
- 在签订补充协议时，必须确保协议的内容符合相关法律法规的规定，不得违反劳动法的强制性规定。
- 例如，补充协议中不得包含降低员工薪资、剥夺员工合法权益等违法条款。
建议：
- 在决定是否需要签订补充协议时，建议首先仔细审查原劳动合同的条款和集团内部政策，以确定是否有明确的规定或要求。
- 如果原劳动合同和集团内部政策没有明确规定，或者规定较为笼统，建议与新公司进行协商，并考虑签订补充协议以明确双方的权利和义务。
- 在签订补充协议前，务必确保协议的内容合法合规，并咨询专业律师的意见（当然，你可以直接向我咨询相关法律问题），以避免潜在的法律风险。
可能的法律后果：
- 如果未签订补充协议，但员工与新公司之间就调动后的具体事项存在争议，可能需要根据原劳动合同、集团内部政策以及相关法律法规进行裁决。
- 如果签订的补充协议存在违法条款或违反公序良俗的情况，该协议可能被认定为无效，从而无法对双方产生法律约束力。
综上所述，同一集团内员工从A公司转到B公司是否需要签订补充协议，应根据具体情况进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。