结论前置：员工旷工多少天可以依法解除劳动合同，并没有一个统一的法定标准，而是主要依赖于用人单位依法制定的规章制度、劳动合同以及员工手册等具体约定。以下是对此问题的详细分析：

1. 用人单位规章制度的核心作用：

   • 内容明确性：用人单位可以在其规章制度中明确规定旷工达到一定天数（如连续旷工3天、累计旷工5天或15天等，具体天数依公司规定）属于严重违反公司规章制度的行为。这一规定是用人单位解除劳动合同的重要依据。
   • 合法性与民主性：规章制度的内容必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定，且应经过民主程序制定，如经过职工代表大会讨论，并向员工进行公示，如组织员工培训学习、在公司公告栏张贴等。
   • 执行与证据：在解除劳动合同前，用人单位应确保考勤记录等相关证据的完整性和准确性，以证明员工确实存在旷工行为，并符合规章制度中规定的解除条件。

2. 劳动合同约定的辅助作用：

   • 若劳动合同中有关于旷工解除合同的具体约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么当旷工情形符合约定时，用人单位也可以据此解除劳动合同。这进一步强调了劳动合同在规范双方权利义务方面的重要性。

3. 法定情形的特殊考虑：

   • 即使公司规章制度没有明确规定，若员工旷工行为严重影响到公司正常生产经营秩序，达到了严重违反劳动纪律的程度，如关键岗位员工的旷工导致生产线停工、重要业务无法开展等重大损失或严重不良影响的情况，公司也可以依法解除劳动合同。但这种情况下，用人单位需承担更严格的举证责任。

4. 解除劳动合同的程序要求：

   • 提前告知与送达通知：用人单位在解除劳动合同前，需要提前告知员工旷工的后果，并将解除通知正式送达给员工，确保员工知晓并理解解除劳动合同的原因和依据。
   • 证据保留：用人单位在解除劳动合同时，必须保留好相关证据，如员工旷工的考勤记录、规章制度制定及公示的证据等。这些证据在应对可能出现的劳动纠纷时至关重要。

5. 员工的权益保障与救济途径：

   • 劳动仲裁：如果员工认为用人单位解除劳动合同的行为不合理或违法，可以通过劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。劳动仲裁机构会依法处理此类纠纷，并作出公正裁决。
   • 规章制度的有效性审查：如果用人单位没有将有关旷工的规定通过合法的程序在企业内部劳动规章制度中加以规定，或者虽然有规定但未向劳动者进行公示，那么用人单位就不能以旷工为由单方面解除劳动合同。员工有权对此提出异议并寻求法律救济。

建议与总结：

• 对于用人单位而言，应完善规章制度，明确旷工的认定标准和解除劳动合同的条件，并加强考勤管理，确保证据的准确性和完整性。在解除劳动合同前，应严格履行法定程序，避免法律风险。
• 对于劳动者而言，应仔细阅读劳动合同和规章制度中的相关条款，了解自己的权利和义务。如有异议或不满，应及时与用人单位沟通协商或通过法律途径维护自己的合法权益。

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