结论前置：职工患有抑郁症并不能直接作为用人单位解除劳动合同的理由。具体能否辞退，需根据职工的医疗期、工作能力、是否存在过错行为等多个因素综合判断，并严格遵守相关法律法规。

一、医疗期内的保护

1. 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因患病（包括抑郁症）需要停止工作医疗时，享有医疗期的保护。在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同。

2. 医疗期长度：医疗期的长度根据职工的实际工作年限和在本单位的工作年限确定，从3个月到24个月不等。例如，职工在公司工作了5年，患上抑郁症后，应享有至少6个月的医疗期。

3. 实例说明：如职工小李在公司工作了5年，患上抑郁症后，他应享有至少6个月的医疗期。在此期间，公司不能以他患病为由辞退他，且应依法支付病假工资及其他相关福利待遇。

二、医疗期满后的处理

1. 能从事原工作或另行安排的工作：若医疗期满后，职工能够胜任原工作，或愿意接受并胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得无故辞退该职工。

2. 不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：在职工既不能从事原工作，也无法胜任用人单位另行安排的工作的情况下，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。但此时，用人单位还需依法支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

三、特殊情形的处理

尽管上述规定为抑郁症职工提供了一定的保护，但在某些特殊情形下，用人单位仍有权依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。这些情形包括但不限于：

1. 职工存在过错行为：如职工严重违反用人单位的规章制度、存在严重失职行为、营私舞弊给用人单位造成重大损害等。在这些情况下，用人单位可以依据相关法律法规，合法地解除与职工的劳动合同关系。

2. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：如企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，且该职工不属于优先留用人员（如与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的等）。

四、法律建议

1. 加强沟通：用人单位应与职工进行积极沟通，了解职工的病情及工作能力情况，尝试调整岗位或提供其他合理安排。

2. 依法处理：在处理涉及抑郁症职工的辞退事宜时，用人单位必须严格遵守法律法规，确保程序的合法性和正当性，避免引发不必要的法律纠纷。

3. 人文关怀：用人单位应重视职工的心理健康，提供必要的心理支持和辅导，以降低因心理健康问题导致的劳动纠纷风险，同时也有助于提升职工的工作效率和忠诚度。

综上所述，对于抑郁症职工的辞退问题，用人单位必须严格遵循相关法律法规的规定，不得仅凭职工患有抑郁症就随意将其辞退。在处理此类问题时，建议用人单位采取上述措施，以确保处理方式的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。