规培三年未通过是否需要赔偿，主要取决于劳动合同或规培协议中的具体约定，以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：
合同约定：
- 服务期与违约金：若用人单位为劳动者提供了专项培训费用并进行了专业技术培训，双方可在劳动合同中约定服务期。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但这里的违约金是针对服务期约定的违反，与规培未通过是否需要赔偿是两个不同的概念。
- 赔偿条款：若劳动合同或规培协议中明确约定了未通过规培需赔偿用人单位的损失（包括但不限于培训费用、工资等），且该约定不违反法律法规的强制性规定，则劳动者在未通过规培时，可能需按约定进行赔偿。但需要注意的是，赔偿的范围和金额应当合理，不能过分高于用人单位的实际损失。
法律规定：
- 《中华人民共和国劳动合同法》：该法主要规定了服务期与违约金的相关内容，但并未直接规定未通过规培需赔偿的情况。因此，除非有明确的合同约定，否则不能仅凭劳动合同法的要求让劳动者赔偿。
- 《中华人民共和国劳动法》：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定强调了工资的支付义务和不得随意克扣或拖欠的原则，但并未直接涉及规培未通过是否需要赔偿的问题。
实际情况与公平原则：
- 规培目的未实现：如果规培是单位专门为提升员工特定技能而组织的，且明确以通过规培作为继续留用或享受相应待遇的条件，而员工因自身重大过错导致未通过规培，从公平角度考虑，单位可能有一定理由要求员工承担部分责任。但这需要充分的证据证明员工的过错及因果关系，且赔偿的范围和金额应当合理。
- 不可抗力或其他合理因素：如果是由于不可抗力（如突发重大疾病、疫情等）或规培计划本身存在重大缺陷等非劳动者主观故意的原因导致未通过规培，要求其赔偿则显失公平。
实践中的做法：
- 在实践中，各地和各用人单位对于规培未通过的处理方式可能有所不同。一些地方或单位可能出台了具体规定，要求未通过规培者赔偿用人单位的损失。但这些规定需要遵循法律法规和合同约定，不能随意扩大赔偿范围或提高赔偿金额。
总结与建议：
- 首先，查看劳动合同或规培协议中的具体约定，了解是否有关于规培未通过需赔偿的条款。
- 其次，依据相关法律法规进行判断，确保赔偿要求合法合规。
- 最后，考虑实际情况和公平原则，确保赔偿要求的合理性和公正性。若双方产生争议，可通过协商、劳动仲裁或诉讼等途径解决。
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