结论前置：值守（值班）是否算作工作时间，需根据值守的具体性质、任务以及单位规章制度或特殊约定来综合判断。以下从不同角度进行详细分析：

1. 从事本职工作的情况

   • 解释：若值守期间员工需要从事与本职工作相关的任务，如生产车间的工人操作机器、客服人员接听咨询电话等，这种值守应认定为工作时间。因为员工在值守期间实际上是在履行其工作职责，根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有取得劳动报酬的权利，对于从事本职工作的值守时间，用人单位应按相应标准支付劳动报酬。

2. 受单位规章制度约束的情况

   • 解释：当单位有明确的值守规章制度，对值守人员的职责、工作内容等作出具体规定，且必须严格遵守时，该值守时间应视为工作时间。这是因为单位规章制度是用人单位与劳动者之间权利义务的重要依据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位作出的关于劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，这也间接说明了单位规章制度在确定工作时间方面的作用。

3. 休息为主且工作任务较轻的情况

   • 解释：若值守期间员工主要处于休息状态，仅需承担轻微、辅助性的工作任务，如留意门窗关闭等，这种值守一般不被视为工作时间。因为此时员工并未实际从事与本职工作相关的任务，且工作任务较轻，不符合工作时间的本质特征。

4. 特殊约定或行业惯例的情况

   • 解释：在某些特定行业或岗位中，根据行业惯例或用人单位与劳动者之间的特殊约定，值守不被视为工作时间，如某些保安岗位的夜间值守。根据《中华人民共和国民法典》第五条，民事主体从事民事活动，应当遵循自愿原则，在不违反法律法规的前提下，可以依据特殊约定判断值守是否为工作时间。但需要注意的是，这种特殊约定必须合法、合理，且不得损害劳动者的合法权益。

关于值守的报酬问题：

• 目前法律上并未对值守的报酬作出明确规定。但处理原则如下：
  • 如有集体合同、单项集体协议或劳动合同中的相关约定，应按照约定执行。
  • 若无相关约定，用人单位应结合员工的工作表现、市场行情等因素，合理确定值守的报酬标准。

建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应明确值守是否算作工作时间以及值守的报酬标准，以避免后续争议。
• 对于用人单位而言，应制定明确的值守规章制度，明确值守人员的职责、工作内容以及报酬标准，确保既符合法律法规的要求，又体现公平合理的原则。

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